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我们是南京一家电力工程企业，公司主要业务主要做电力系统的数据采集工作。我是负责公司的培训工作，公司成立了有5年，从当初的几十号人到现在的五百人左右，尤其是2014年人员规模倍翻了一番。一直没有专人负责培训，公司的培训是一片空白的，员工也没有可以学习的资料。公司的员工分布在各个项目上，主要是内业的绘图员和外业采集员，目前公司的主要问题就是外业人员流失率大，领导觉得人员流失率的主要原因是没有培训，没法标准作业所以离职，然后就招聘一个人来做入职培训，为期一天，培训的主要内容是公司基本制度和社保说明等，以及工作的基本流程，有了这个培训，2个多月下来招聘了180人左右，流失60人，相比于之前的流失率应该是有相对减少了一些。基本为外业人员，所以造成公司总是在不断的招人。也因此领导觉得需要招聘专人在负责培训，从入职培训就教会他们如何标准作业。但是毕竟这个外业工作是在户外工作，薪资待遇也不高，比较勤奋能干的一般一个月收入能在4-5k，这个工作本身的技术含量并不低。所以很多员工对于公司并没有归属感，都是冲着入职门槛低（人员大多为应届毕业生，没有特别专长的专业）。
对于我本人没有电力行业的业务知识，公司也没有相关的人员对我进行培训，所有的培训工作都是我自己在摸索，我目前主要对公司外业进行安全作业培训、基层主管管理技能方面培训、还有就是新人入职培训。培训时间都是要配合项目进度，选择雨天或者周末甚至晚上下班进行培训，项目赶的时候根本不能做培训，所以一个培训推行的时候，常因为种种原因，培训效果没有我预期的好。
我现在入职公司大半年了，年底了也要开始制定明年的培训计划。老板并没有他说的重视培训，所以新的一年，我很彷徨，一方面这份工作的开展没有我预想中的顺利，我没有从中获得多少成就感，另一方面，我个人所获得的薪资待遇确实很低，前几个月老板审核了工资表，很惊讶我的上司给我打的绩效竟然那么低，主动给我加了几百块的绩效，因为老板觉得我还是很有想法，对我期待还是挺高的，但是我的上司没有给我过任何指导和支持，也不会干涉和职责我的工作。新的一年，对于工作方面很是底气不足，希望前辈们多给我指教！谢谢！
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4楼 小鱼快点游8
你的领导不是一般人啊，既然做这一行当然知道它的专业性和技能要求，让你一个非专业出身，无相关操作经验的人给新人做技能培训，真敢想啊，不过既然已经这样了，那就要想办法解决这个问题，我相信你们500人的企业也不是听你们老板一人的吧，肯定是分部门、分组的，把日常的培训实施下放到各个部门，你负责监督培训进行情况，至于新入职的人缘，你负责培训基本制度，相关政策、企业文化外，至于专业技能交给各部门负责人，你也可以给他们出主意，类似于这样的技术类公众，采用"师带徒"的方式还是不错的。
miss张123
@Mr0Li：非常谢谢您的指导！嗯，目前公司是采用师带徒的方式，员工本身就很年轻，作为师傅的经验也很有限，而且离职率高和没有额外补贴也打击了师傅的积极性，离职的原因是多方面，最主要的是岗位的成长空间小，薪酬没有优越性等。。。
小鱼快点游8
@miss张123：这个就要建立公司的培训制度了，逐步的向着体系化前进。其一、这个就需要多方面的监管，比如人力资源部门协助用人部门同时监督培训情况，其二、可以在公司的评比活动、员工晋升、等方面给予担任师傅的员工相应的优惠政策。其三、引入师带徒奖励机制，这个费用就需要你在做计划的时候做进去了，在内部培训中，特别是技能培训咱们人力资源部门最大的作用就是协调沟通，只有我们解决好这个问题，才能更好让让广大员工参与到师傅的竞聘中。另外：在师带徒相关政策逐步成型以后，可以引入企业内部的“考工定级”技术型员工通过考工定级来实现自身成长与企业发展的同步提升，当然考工定级的结果要尽可能在薪酬中体现。结合薪酬制度进行吧
3楼 归零龙烟
首先把2014年培训情况特别是有效的方面做一次深入总结，然后制订2015年培训计划，包括培训预算等项目都列出来后找领导审批，只要他批就代表支持你工作，如果他不批也一定会给你指出哪些方面不合适应该怎么做等，这样你不就有思路了吗？好好干，相信你一定能行！
@追逐梦想的燕子：嗯，谢谢燕子！最近这几天正在做总结和规划，谢谢您的鼓励！一起加油！
2楼 baibianxiawa
我也是搞培训的，在制造行业做培训专员。目前在的这个单位跟你们差不多，甚至比你们还差一些，就是老板根本意识不到培训的重要性，觉得这个东西可有可无。来这里快一年了，基本的培训框架建起来了，下一步打算建讲师队伍和课程库。我觉得培训不是一个人的工作，应该调动公司各单位的培训积极性，这个中间就存在一个话术的问题，还得会借势，借老板的势把你需要的资源整合起来。所以希望你能通过分析目前人员离职的真正原因，找到你培训的突破点，让直接领导看到培训的价值，只要他认可了培训的价值自然会认可你的价值，这点也是最难的。
如果风有方向
@baibianxiawa：您好，可以和您交流一下吗？我是做培训的，但是没有什么经验，想请教您一些问题
baibianxiawa
@如果风有方向：你好，我也只是工作才三年而已，所以在这个行业也算是新人，所以谈不上请教，只能说大家可以相互交流。
1楼 打水
您目前的状态及公司规模情况与我非常相同，我们公司人员不到五百人，我也是去年5月才进入人力资源培训工作。经过2014年一年的努力，我们的培训体系的框架已基本建立，整个培训有了纲领性的指导。 至于您目前的困惑，我觉得最棘手的首先把机制建立好，后面的路照着机制走，就不会出现很多的随意性，领导给的绩效也不会根据感觉来定。往往领导不重视培训，恰恰是因为培训工作还没有做出一些成绩和亮点，这中间是有很多工作需要深入的，愿您2015年顺利
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4楼 小鱼快点游8
你的领导不是一般人啊，既然做这一行当然知道它的专业性和技能要求，让你一个非专业出身，无相关操作经验的人给新人做技能培训，真敢想啊，不过既然已经这样了，那就要想办法解决这个问题，我相信你们500人的企业也不是听你们老板一人的吧，肯定是分部门、分组的，把日常的培训实施下放到各个部门，你负责监督培训进行情况，至于新入职的人缘，你负责培训基本制度，相关政策、企业文化外，至于专业技能交给各部门负责人，你也可以给他们出主意，类似于这样的技术类公众，采用"师带徒"的方式还是不错的。
miss张123
@Mr0Li：非常谢谢您的指导！嗯，目前公司是采用师带徒的方式，员工本身就很年轻，作为师傅的经验也很有限，而且离职率高和没有额外补贴也打击了师傅的积极性，离职的原因是多方面，最主要的是岗位的成长空间小，薪酬没有优越性等。。。
小鱼快点游8
@miss张123：这个就要建立公司的培训制度了，逐步的向着体系化前进。其一、这个就需要多方面的监管，比如人力资源部门协助用人部门同时监督培训情况，其二、可以在公司的评比活动、员工晋升、等方面给予担任师傅的员工相应的优惠政策。其三、引入师带徒奖励机制，这个费用就需要你在做计划的时候做进去了，在内部培训中，特别是技能培训咱们人力资源部门最大的作用就是协调沟通，只有我们解决好这个问题，才能更好让让广大员工参与到师傅的竞聘中。另外：在师带徒相关政策逐步成型以后，可以引入企业内部的“考工定级”技术型员工通过考工定级来实现自身成长与企业发展的同步提升，当然考工定级的结果要尽可能在薪酬中体现。结合薪酬制度进行吧
3楼 归零龙烟
首先把2014年培训情况特别是有效的方面做一次深入总结，然后制订2015年培训计划，包括培训预算等项目都列出来后找领导审批，只要他批就代表支持你工作，如果他不批也一定会给你指出哪些方面不合适应该怎么做等，这样你不就有思路了吗？好好干，相信你一定能行！
miss张123
@追逐梦想的燕子：嗯，谢谢燕子！最近这几天正在做总结和规划，谢谢您的鼓励！一起加油！
2楼 baibianxiawa
我也是搞培训的，在制造行业做培训专员。目前在的这个单位跟你们差不多，甚至比你们还差一些，就是老板根本意识不到培训的重要性，觉得这个东西可有可无。来这里快一年了，基本的培训框架建起来了，下一步打算建讲师队伍和课程库。我觉得培训不是一个人的工作，应该调动公司各单位的培训积极性，这个中间就存在一个话术的问题，还得会借势，借老板的势把你需要的资源整合起来。所以希望你能通过分析目前人员离职的真正原因，找到你培训的突破点，让直接领导看到培训的价值，只要他认可了培训的价值自然会认可你的价值，这点也是最难的。
如果风有方向
@baibianxiawa：您好，可以和您交流一下吗？我是做培训的，但是没有什么经验，想请教您一些问题
baibianxiawa
@如果风有方向：你好，我也只是工作才三年而已，所以在这个行业也算是新人，所以谈不上请教，只能说大家可以相互交流。
1楼 打水
您目前的状态及公司规模情况与我非常相同，我们公司人员不到五百人，我也是去年5月才进入人力资源培训工作。经过2014年一年的努力，我们的培训体系的框架已基本建立，整个培训有了纲领性的指导。
至于您目前的困惑，我觉得最棘手的首先把机制建立好，后面的路照着机制走，就不会出现很多的随意性，领导给的绩效也不会根据感觉来定。往往领导不重视培训，恰恰是因为培训工作还没有做出一些成绩和亮点，这中间是有很多工作需要深入的，愿您2015年顺利