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辞退员工时，因操作不当，造成纠纷的，在劳动争议中占较大比例，而用人单位因此败诉的案例，比比皆是。劳动争议一旦发生，后期管理将越来越难。我们HR究竟该如何在法律的框架下，应用法律赋予我们的权利，合法辞退员工？
首先，我们将法律赋予用人单位合法与劳动者解除劳动关系的情形分为三大类。
一、员工过错性辞退
二、员工非过错性辞退
三、用人单位经济性裁员
我们今天先来讨论，何为“员工过错性辞退”？
根据《劳动合同法》第39条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
仔细看上述法条，我们会发现，“不符合录用条件”、“严重违反”、“严重失职”等字眼，劳动纠纷有那么多的情形，哪些才属于不符合？哪些才属于严重？
这就是法律赋予用人单位的用工自主权，企业在遵循公平合理的原则下，可根据实际情况在规章制度中对上述情形进行界定。
HR在实操中如何适用法条？
1、在试用期间被证明不符合录用条件的。
① 制定岗位录用条件，在员工入职时进行培训并签字确认。
② 将试用期考核与录用条件进行挂钩，根据岗位性质，按周期进行考核，考核结果给员工本人签字确认。
③ 试用期考核不合格者，在试用期结束前进入解除劳动合同程序。
2、严重违反用人单位的规章制度的。
① 在规章制度中，对属于严重违反规章制度的情形进行界定。例：员工连续旷工达3天以上视为严重违反公司规章制度。
② 规章制度经过民主程序（与全体职工或职工代表对规章制度草案进行讨论，听取对方意见，注意这里是听取对方意见，实际决定权还是在公司。协商确定可行的规章制度），对员工进行培训、考试，保留书面证据。
③ 员工严重违纪，发出书面通知，给予警告提醒，员工不予理会，发出《解除劳动合同通知书》，解除劳动关系。
3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
操作同上，首先在规章制度中定义何为重大损害。例如：给公司造成5000元以上的直接经济损失。
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
根据上面的做法，看到“严重影响”，我们就知道应该先对严重影响进行定义了。劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系顾名思义就是我们说的兼职，此处不再赘述。
我们重点说一下“经用人单位提出，拒不改正的”，具体操作：
① 公司向员工发出书面通知，要求员工停止兼职。
② 逾期不改，发出解除劳动合同通知。
若公司确无法容忍员工兼职，或兼职确对本职工作影响较大的，HR可直接在规章制度中明确，禁止员工在职期间与其他用人单位建立劳动关系，否则，一经发现，立即解除劳动关系。
5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。
这条指的就是，劳动者采用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。
这条属于HR应用比较多的，一般作为招用员工时，提供虚假个人信息，假学历等，一经发现，可立即解除劳动关系的承诺。
应对也就是证据+通知的处理方式。
6、被依法追究刑事责任的。
这个是HR容易产生误解的法条，我们需要注意，这里说的是“刑事责任”，并不是一般的治安拘留等。
哪些属于被追究刑事责任？《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》29条给了我们明确答复。
“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。
劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。
因此，若劳动者仅仅是被行政拘留，公司是不可以据此法条解除劳动关系的。
最后，我们别忘了解除劳动关系前，需要先通知工会，听取意见，并将书面结果通知工会，再进行解除操作，完成程序合法的步骤。
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2楼 新的开始
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1楼 水晶蓝
哈哈，沙发呢！过错性辞退，总结得很好，谢谢分享！在实际操作过程中，要注意辞退的理由千万不能弄错，否则很难得到仲裁和法院的支持！
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