员工辞退的一点建议
我们公司有一名52岁的女员工,签了有劳动合同,不过因该员工年龄较大,并未购买社保。该员工工作期间屡次失职,给公司造成3次以上经济损失,公司领导觉得她不适合岗位,想对她进行劝退。但是我们找她谈话后,她不同意,赖着不走,从此也不服从安排,让干什么都要顶撞。
站在企业的角度,我们应该如何辞退这名员工,企业才能规避风险?
我们公司有一名52岁的女员工,签了有劳动合同,不过因该员工年龄较大,并未购买社保。该员工工作期间屡次失职,给公司造成3次以上经济损失,公司领导觉得她不适合岗位,想对她进行劝退。但是我们找她谈话后,她不同意,赖着不走,从此也不服从安排,让干什么都要顶撞。
站在企业的角度,我们应该如何辞退这名员工,企业才能规避风险?
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我,没有经历过类似的情况。
看了楼主的帖子,我就在想,公司没有给员工购买社保这么大的用工风险,难道作为HR就没有注意到么,个人觉得作为HR不光要站在企业的角度想着去如何对付员工,更要时时的审视公司的各项规章制度流程是否存在法律风险,如果该员工以公司未缴纳社保为理由向有关部门举报的话,那么公司将会面临如下法律风险:
1.由社会保险费征收机构责令限期缴纳或补足,并按日加收万分之五的滞纳金,仍不缴纳的,由有关行政部门处以数额的一倍或三倍以下的罚款;
2.因没有依法为员工缴纳社会保险而给劳动者造成保险待遇损失的,应当承担赔偿责任;
3.劳动者可以此为由随时解除劳动合同,同时用人单位必须根据劳动者的工作年限向其支付解除劳动合同经济补偿金。
因此建议楼主先将这个棘手的问题解决。
再回到该员工的工作本身的问题,个人觉得可以从以下几个方面入手:
1.是否有给公司造成经济损失的证据
文中提到该员工因为工作失职,给公司造成了3次以上的经济损失。那么公司在规章制度中是否对严重中违反规章制度有相应的规定(给公司造成经济损失达到多少属于严重违纪并予以辞退),如果有,HR要保留好证据,证明公司确实遭受了经济损失,如果没有,建议补充。
2.岗位不适合,可以考虑调岗或者培训再上岗
劳动者不能胜任工作的,企业可以单方合理调整工作岗位或者安排员工再培训。不能胜任工作即员工不能满足仙人工作岗位的要求,主要体现在不符合岗位职责要求或不能按时按质按量地完成工作任务。判断员工是否不能胜任工作岗位,不能以相关领导的主观印象和主观判断为标准,而是应当按照与员工事先确定的工作职责或工作任务的客观要求为标准。
如果楼主的公司有相关的标准的话,可以单方书面通知给该员工调整工作岗位,无需与员工协商一致。但是在运用时,楼主要注意以下两点:一是调岗必须合理,实务中一般可以通过以下要素来判断调岗是否合理:新旧岗位级别和薪酬差别,新岗位与员工自身能力的契合度等;二是一定要注意证据的保留,因为一旦涉诉,企业应当承担证明员工不能胜任工作的举证责任。
如果调整岗位或者培训以后,该员工还是不能胜任工作的话,那么HR保留好相应的证据,就可以名正言顺的辞退掉该员工了。
3.协商不成,先礼后兵
公司找她谈话后,她不同意,来着不走,从此不服从安排,干什么都要顶撞。很明显这次谈话引起了该员工的强烈不满,并与公司对这干,那么HR就要好好再找该员工谈一次,跟他说明这其中的厉害关系,晓之以理,动之以情,如果该员工还是不悔改,那么月或季度的考核就该有所体现,公司、部门逐渐将该员工边缘化,让她慢慢的自己呆不下去走人。、
、
对于不符合公司要求的员工,不到万不得已不行这一招,因为是一件很耗脑细胞的活,所以对于这类员工还是先尽量协商解决,即使要走辞退这一步也一定要在法律允许的范围内。
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2024-09-25 11:58
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