围绕目的进行调整

作者核桃小耗子更新于：2015-01-18 18:54 19597

内容来自 2015-01-19 打卡话题

　　我们是一家做设备的生产企业，生产部有员工21人。该部门的氛围一向比较懒散，定好了设备交付时间却经常延期，所以从今年下半年开始，为了改变这种现状，开始在生产部门实行绩效考核。我们和生产部主管设计了一系列的扣分指标，让员工们只有按时保质完成任务，才能拿到项目奖金。
　　结果一试行，问题就来了：生产主管为了笼络自己的员工，都不扣分，有时候还会加分，原本还不是人人都能拿到全额奖金的，现在大家都高分，都能拿全额。可让人头疼的是，实际的设备延期等一系列问题并未得到解决，老板也为此头疼不已。
　　面对这种绩效考核造成的反效果，我们应该怎么办呢？

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绩效考核出现问题，达不到当初设计绩效考核的基本目的，就由目的开始，采取倒置推演方法，来衡量绩效考核指标设定是否合理、合适；结合考核目的，查验考核过程的漏洞；再根据绩效考核反馈出的问题，进行调整和修正。

绩效指标要结合考核目的来设定，考核指标一定要量化。绩效指标的设定一定要结合目的进行，通过绩效考核达到和实现工作目的，从你们公司考核反馈情况来看，指标的设定出现一些问题，没有完全解决工作问题，就需要你们进行指标的调整和修正——从目的出发，设定绩效指标；绩效指标的设定不能全部有部门决定，HR部门要结合公司的目标需求和业务部门商讨核定，共同设定绩效指标。初期考核指标没有必要过多，5、6个即可，而且最好都是量化指标。一些与工作目的关联不大的定性指标，尽量少用，以免分散考核权重；指标不能全部都是扣分指标，绩效考核的目的是查找问题、奖优罚劣、提高效益和全面管理水平，有罚就要有奖，奖罚结合，才能达到绩效考核的目的；

以完成一定量工作任务为考核基数，要做好工作任务的分解工作，工作任务分解到人、责任跟进到人。员工的薪资与绩效相结合，按质按量完成工作，拿到相应的薪资，超出部分，按绩效比例给予奖励，达不到，按比例进行扣减；

实行绩效考核，要注意先期的宣贯工作，让部门和员工清楚绩效考核的目的，不要让员工产生绩效考核等同于扣工资的想法，也不要让主管因此有了思想上的包袱，出现人情分、无奈分的情况。最为HR部门在刚开始推行绩效考核工作时，要做好部门绩效考核的培训、指导、监督、复审和绩效面谈跟进工作，对于绩效考核前三、后三、或不正常加分情况进行复审，员工的绩效考核成绩同部门主管绩效进行挂钩，出现故意弄虚作假情况，要进行惩戒和处罚；

相关的制度要跟上。完善的管理制度是实行绩效考核的基础，没有相关制度的约束和规定，实行绩效考核很难达到应有的效果。案例公司可以根据绩效问题，进行相关制度的制定、补充、调整和修正，完善与绩效考核相关的各项配套制度，用制度调整和规范绩效考核工作。

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2024-07-01 09:18

全部评论(35) 我参与的评论

35楼无水月亮

学习了!谢谢!

2015-01-19 22:56:43 回复赞(0)

34楼钧华

绩效考核指标要量化，在推行之前需建立相关绩效考核制度，要对全体考核人员与被考核人员进行培训与沟通，澄清考核的目的与作用。并要求考核人员做到公平公正，大家相互监督与督促，可以采取交叉评核，考核时要将考核事绩描述清楚，有理有据，公开透明，定期张榜公布。人事不定期了解与沟通。奖优罚劣，考核一定要做到公平公正，且能激励大家做好相关工作。且允许当事人针对考核指标有申诉的权利。

2015-01-19 19:18:31 回复赞(0)

33楼水木园

KPI的量化确实是关键问题，如果落实到具体数字更好，比如我们公司的KPI开了4次讨论会才最终决定，而且再开会宣布各项指标，包括得分与奖金的计算方法。其实可以规定一个全额奖金的分数段，超过分数就超额拿奖金，低于分数段就线性得分，对应相应奖金。光做表面文章不行，一定要有实际依据，拿设备来说我们有稼动率，产品我们有一次直通率……要让你考核的人无话可说。这不是太严格，而是不让绩效流于形式，只是打打分而已。绩效要尽量杜绝行为描述层面，以结果来考核，至于过程是要大领导私下沟通、慰劳、安慰的，不是说只要结果不好，看怎么表现你只要结果的意愿与行为。

2015-01-19 18:25:19 回复赞(0)

32楼 gracefufu

KPI考核的关键是要量化，写得非常好。再补充一条：要增加对主管的考核，把产能达标作为主要考核指标。不能只考核工人，效率高不高，主要还是靠管理。

2015-01-19 15:32:28 回复赞(0)

31楼林居筱依

推行绩效是需要量化，而不是单单用文字来评分。

2015-01-19 15:13:35 回复赞(0)

30楼段豆豆

学习了

2015-01-19 14:51:14 回复赞(0)

29楼秋月寒江

学习了，谢谢分享！

2015-01-19 14:17:03 回复赞(0)

28楼黄梅梅

考评的目的大体都是达到各尽其责、及时纠偏、持续改进。案例中的企业，建议考评分成两类：
一线岗位考基础职责履行，放在日常过程考评，只罚不奖。具体做法：对照各流程环节人员是否按时、准确做到该做事项，设立日常层层检查制度，上级每天检查、人事部门抽查，未做到的，第一次培训、第二次警告、第三次处罚，屡次开除，检查结果要书面化(类似写字楼打扫卫生的，有张职责检查表，领班时时检查地面是否清洁，做到的划勾，没做到直接叫来训，落实整改)。
主管级以上管理者考绩指标达标率，效阶段性(月度)考评，只奖不罚。具体做法，设定量化考核指标，比如生产部门交货及时率100%、出厂合格率100%，月度数据说话，达到给予奖励。
两点注意：考核前，人事部门要帮助职能部门理清流程、岗位职责，做好宣传工作，明确工作达标与否的利弊。考核时，先“抓两头，带中间”，不能一棍子打死一大片，引起群情激愤，先把好的典型和差的典型树立起来，严格执行到位，风气自然就上来了。
个人浅见，仅供参考。

2015-01-19 13:51:56 回复赞(0)