推荐谁是越努力越幸运的幸运儿？

作者 Ameliee 更新于：2015-01-15 13:31 3566

临近年关，招聘变得越发艰难，专员好不容易搜集了十几个简历，打电话的声音，初时还是“亲切热情、礼貌周到”的模样，等到最后，语气生硬不耐，听的我直皱眉头，我想了想还是把她叫到办公室来，耐着性子问她遇到了什么状况。她一脸委屈的把情况介绍了一遍，大意是“求职者非常不靠谱”云云。

我不禁大笑：“你入行多久了，这种事情还能让我隔着一层墙都能感觉到你的语气生硬不耐烦？”她强辩到：“明明那人不靠谱吗，他给咱们投递的简历，他居然说不记得了，语气还懒洋洋的……”我连忙摇摇头打断她“那是人家的事情，你的职责就是热情礼貌的邀请面试，就像你去社保办事，人家垮着脸对你不耐烦，你回来会数落人家一上午，同样的，你代表公司邀请候选人面试，连热情亲切都做不到，别人怎么看我们的企业？你也求职过，想想你接到的面试电话的情形，你是怎么想的？”

做企业，做品牌，想要建立良好的口碑和形象何其难，可是想把它毁掉，简直太简单了，只区别于急性还是慢性，急性的，例如三氯氰胺之于三鹿，慢性的，例如我的专员这样生硬不耐的邀约，直接结果是面试到场率下降，间接影响就是企业口碑负面传播，人才吸引度下降，这将导致一系列问题。

好多同行常常抱怨招聘难，没钱、没渠道、没简历、没人来、没人入职，反正就是招不到。

招聘渠道不一定都要花钱，只要渠道运用得法，不会没有简历，候选人邀约得法，无其他外因干扰情况下，面试当场率70%不是问题，初试复试严谨认真，沟通深入，基本上发offer之前，录用和入职情况就心里有数了。这几个环节环环相扣，任何一个环节上纰漏和随意处置都可能造成“招不到人”的情况，而能保证几个环节衔接流畅得法，除了娴熟的“技术”，HR的个人素养和行为也是关键。

我们这一批人，大多出生小家庭，受尽宠溺，十几年的学校教育也并未在“如何管理自己的行为，赢得尊重，和别人妥善沟通相处”下过功夫，把自我当个性，把个人好恶当标准，工作上又缺乏长辈的言传身教，个人素养对工作成效的影响深远，特别是人力资源部招聘人员，作为公司的的对外形象，一言一行都会扩大成企业行为，在你看不见的地方流传绵延。

零售上流传甚广的古德曼定律，　说的是对一家企业产品“完全满意”的顾客平均每人会向5名朋友或熟人进行正面口碑的宣传。表示“虽然不十分满意，但尚能接受”和“不满意”的顾客则分别对6个人和10个人进行口碑的宣传。也就是说，人资部在招聘过程中让候选人心生不满，他至少会将他认为的这家企业的负面信息告诉10个人以上，人和人口耳相传下去，后果可想而知。

也许这个陌生的古德曼定律听起来又生僻又耸人听闻，但是面试过程中，当你尽可能给与便利，热心陈恳沟通，因为自己被认可，进而企业被认可，收获意外之喜的情况，相信每个努力做过招聘的人都或多或少有一些体会。从某种意义上来说，人力资源招聘和销售的本质都是一样的，不同在于人资是把岗位推销出去，通过引进人才为企业创造利润，而要想成功的把岗位推销出去，第一步，要得把自己先推销出去，这跟卖保险、卖楼盘的经纪人西装革履、服务周到的包装是一样的道理。

对从业者的素质要求极高，可预期回报又慢又不确定，人力资源行业的本质就是这样子，但是，愿意本着一颗慷慨、善良、坦诚、热情的心做事的HR，无论眼下技能高低，却恰恰是越努力越幸运的幸运儿，因为没有一个人会拒绝美德，也没有一个人愿意拒绝素养良好的群体。

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2024-07-01 09:18

全部评论(17) 我参与的评论

15楼悦纳自我

现在招聘的比应聘的人多啊，很多求职者都是海投不记得投过哪些岗位，对公司更是不了解。对于这样的求职者要区别对待不能一味的谦让，

2015-02-09 17:22:46 回复赞(0)

14楼 Jessica2819

我在做招聘的时候，无论应聘者是什么样的态度，本人也是本着身为企业形象一定要做到热情接待，认真面试，礼貌送客的态度去做好每一个细节。毕竟在一个不算太大的城市里，同行也不是特别多，而口碑的力量是很强大的。就算有的面试者没有应聘上，但是心态与综合素质还不错，我也会邀请其推荐朋友来面试，这就形成了较好的良性循环。

2015-01-24 14:38:23 回复赞(0)