摆脱救火的状态取决于HR的专业性

作者加瓦 2015-01-16 11:00 1147

内容来自 2015-01-16 打卡话题

　　大家好，我们是一家小公司，现在要辞退一个驾驶员，我正在为这个事头疼。
　　这事说起来是公司办岔了。驾驶员基本上都是为老板服务的，经常晚上要加班，因为老板需要应酬。本来是一个驾驶员，后来想减轻这名员工的负担，又招了一个驾驶员，但是招来之后，工作更难开展了。老板需要用车的时候，这个推那个，那个推这个，造成叫不动的情况，哪怕叫出来了，驾驶员也板着一张脸，这就让老板不满意了。所以我们合计了合计，觉得还不如现在开掉一个驾驶员，回到以前的状态还好一些。
　　请问怎么处理比较好呢？

展开

我，经历过类似的情况。

本想解决老板出车驾驶员辛苦的问题，反倒添来新的烦恼，驾驶员工作相互推诿的背后是招人和用人的问题。
1.招人首先考虑下，为什么招？有无必要招？招不招根据工作的实际情况来定。一般考虑的因素有：工作量饱和程度、工作的内容新增与否，这些背后都隐藏的是岗位分析和岗位编制，招聘者优先考虑的是这些问题。目前很多HR的招聘基本是完全受命于用人部门，用人部门填一张“招聘需求表”后，就开始招人。因此，人招来后，必然会一定程度上增加用工成本。因此，招聘前充分做好岗位分析、组织结构调整、内部人员优化、工作饱和度分析，这些是非常重要而且必要的。
2.用人方面，出现推诿，一般有几点原因：
（1）责任不清，职责不明，推诿一定是不可必免的，这是人性。管理就是使人性中趋利避害之处合理进行规避。那么岗位说明书要制定，岗位的分工要明确。
（2）付出和回报是否相对公平，如果驾驶员的薪酬和他们的出车多少、出车时间是没有关联的，就会造成此种情况。驾驶员的薪酬可以采用底薪+提成+补贴的形式，基本实现内外相对公平的回报。底薪是不出车的情况下最低保障，不低于规定的当地的最低工资水平。提成就是根据出车的公里数进行核算，出车多少，有多少提成，补贴就是针对晚上出车的司机予以额外津贴，按一天多少元计算，这样合理的薪酬激励自然就会充分调动驾驶员的工作积极性，并且有效避免上述推诿问题。否则，即使新司机离开还是以后会产生新的问题。
3.如果HR仅仅是根据老板的一句话、一个脸色来决定招人还是辞人，那么只能说案例中的HR是不专业的，在招人、用人方面虽然用人部门有一定的话语权，甚至出于HR在企业中的地位和扮演的角色，但是应有的专业性和有言有先的与用人部门沟通事先了解相关HR的知识来做出最终判断是很有必要的。否则，HR永远是被别人牵着鼻子走，始终处于被动地位，扮演着救火的角色。回到此案例，倘若HR一定要听命于老板的建议辞人，那么也希望有一定的专业性。
4.如果按照上述2描述做了调整仍不能解决问题，那么这时就要采取绩效考核举证，是哪些员工绩效不佳，绩效不佳后要进行充分谈话沟通，沟通后可以再看员工的表现是否有所改善，如果没有，就对试用阶段的新员工予以辞退。这也是完全符合劳动法的，而且试用期的员工是不需要提供任何赔偿的。但对于老员工如果考虑赔偿过高的问题，可以进行转岗。转岗前也要和他们沟通过。否则，转岗操作是不成功的。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

赞同