摆脱救火的状态取决于HR的专业性
作者 加瓦
2015-01-16 11:00
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大家好,我们是一家小公司,现在要辞退一个驾驶员,我正在为这个事头疼。
这事说起来是公司办岔了。驾驶员基本上都是为老板服务的,经常晚上要加班,因为老板需要应酬。本来是一个驾驶员,后来想减轻这名员工的负担,又招了一个驾驶员,但是招来之后,工作更难开展了。老板需要用车的时候,这个推那个,那个推这个,造成叫不动的情况,哪怕叫出来了,驾驶员也板着一张脸,这就让老板不满意了。所以我们合计了合计,觉得还不如现在开掉一个驾驶员,回到以前的状态还好一些。
请问怎么处理比较好呢?
大家好,我们是一家小公司,现在要辞退一个驾驶员,我正在为这个事头疼。
这事说起来是公司办岔了。驾驶员基本上都是为老板服务的,经常晚上要加班,因为老板需要应酬。本来是一个驾驶员,后来想减轻这名员工的负担,又招了一个驾驶员,但是招来之后,工作更难开展了。老板需要用车的时候,这个推那个,那个推这个,造成叫不动的情况,哪怕叫出来了,驾驶员也板着一张脸,这就让老板不满意了。所以我们合计了合计,觉得还不如现在开掉一个驾驶员,回到以前的状态还好一些。
请问怎么处理比较好呢?
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我,经历过类似的情况。
本想解决老板出车驾驶员辛苦的问题,反倒添来新的烦恼,驾驶员工作相互推诿的背后是招人和用人的问题。
1.招人首先考虑下,为什么招?有无必要招?招不招根据工作的实际情况来定。一般考虑的因素有:工作量饱和程度、工作的内容新增与否,这些背后都隐藏的是岗位分析和岗位编制,招聘者优先考虑的是这些问题。目前很多HR的招聘基本是完全受命于用人部门,用人部门填一张“招聘需求表”后,就开始招人。因此,人招来后,必然会一定程度上增加用工成本。因此,招聘前充分做好岗位分析、组织结构调整、内部人员优化、工作饱和度分析,这些是非常重要而且必要的。
2.用人方面,出现推诿,一般有几点原因:
(1)责任不清,职责不明,推诿一定是不可必免的,这是人性。管理就是使人性中趋利避害之处合理进行规避。那么岗位说明书要制定,岗位的分工要明确。
(2)付出和回报是否相对公平,如果驾驶员的薪酬和他们的出车多少、出车时间是没有关联的,就会造成此种情况。驾驶员的薪酬可以采用底薪+提成+补贴的形式,基本实现内外相对公平的回报。底薪是不出车的情况下最低保障,不低于规定的当地的最低工资水平。提成就是根据出车的公里数进行核算,出车多少,有多少提成,补贴就是针对晚上出车的司机予以额外津贴,按一天多少元计算,这样合理的薪酬激励自然就会充分调动驾驶员的工作积极性,并且有效避免上述推诿问题。否则,即使新司机离开还是以后会产生新的问题。
3.如果HR仅仅是根据老板的一句话、一个脸色来决定招人还是辞人,那么只能说案例中的HR是不专业的,在招人、用人方面虽然用人部门有一定的话语权,甚至出于HR在企业中的地位和扮演的角色,但是应有的专业性和有言有先的与用人部门沟通事先了解相关HR的知识来做出最终判断是很有必要的。否则,HR永远是被别人牵着鼻子走,始终处于被动地位,扮演着救火的角色。回到此案例,倘若HR一定要听命于老板的建议辞人,那么也希望有一定的专业性。
4.如果按照上述2描述做了调整仍不能解决问题,那么这时就要采取绩效考核举证,是哪些员工绩效不佳,绩效不佳后要进行充分谈话沟通,沟通后可以再看员工的表现是否有所改善,如果没有,就对试用阶段的新员工予以辞退。这也是完全符合劳动法的,而且试用期的员工是不需要提供任何赔偿的。但对于老员工如果考虑赔偿过高的问题,可以进行转岗。转岗前也要和他们沟通过。否则,转岗操作是不成功的。
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