找对方向边做边修正

作者 ronglove... 2015-01-18 18:43 19681

内容来自 2015-01-19 打卡话题

　　我们是一家做设备的生产企业，生产部有员工21人。该部门的氛围一向比较懒散，定好了设备交付时间却经常延期，所以从今年下半年开始，为了改变这种现状，开始在生产部门实行绩效考核。我们和生产部主管设计了一系列的扣分指标，让员工们只有按时保质完成任务，才能拿到项目奖金。
　　结果一试行，问题就来了：生产主管为了笼络自己的员工，都不扣分，有时候还会加分，原本还不是人人都能拿到全额奖金的，现在大家都高分，都能拿全额。可让人头疼的是，实际的设备延期等一系列问题并未得到解决，老板也为此头疼不已。
　　面对这种绩效考核造成的反效果，我们应该怎么办呢？

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找对方向边做边修正

1.绩效的手段

个人觉得绩效的手段和目的是为了有效得提高员工的积极性和工作效率，并因效率来提供相应的鼓励。所以首先绩效的开展不能以降低薪资（或者说，从工资中分出一部分做为绩效。至少应该分出一部分+额外补贴一部分）。所以绩效管理的目的就是为了提高积极性及工作的效率。鉴于此，在考量绩效时，要先从整体入手，以部分和领导为入手点开展，这样才能有效地展开。

2. 指标设置的合理性

在现有的基础上，根据案例中的内容，可对生产主管的绩效及生产部门的总绩效进行设置，以提高工作效率和良品率等为考核指标。在此基础上，如果员工的绩效优秀，但是整体不优秀时，反而会降低生产主管的绩效，并以此做为年度考核的依据。

绩效的设置要考量公司的目标，只有在设置指标的时候结合公司的需求才会让大家的利益与公司相结合。

3.绩效额度分配的掌握

除了绩效指标的合理性外，绩效的额度也需要根据实际来掌握。个人建议，上述绩效的总额度可以从生产部门的达成率为考量。所以要想每个人都提高，就需要提高生产部门的绩效或者是案例中的项目资金。团队决定可以分享的“蛋糕”的大小

4.绩效需要有层次性，尽量做到奖罚分明

上述案例中涉及到“扣分指标”、“加分”，绩效的比例涉及到奖励的比例，做到不同绩效拿不同奖励，以此来区分大家的绩效。增加员工之间的竞争性。在“蛋糕”一定时，能者多拿。

5.找对问题，坚持执行

绩效的开展一不是HR一个部门就能完成，也不是一月两月就一定可以达到预期的效果。所以在找到目前可解决的主要问题时，可针对性解决。同时绩效的开展的是一个长期的工作，要想达到预期的效果，还需要时刻去关注绩效带来的效益或者工作效率的提升。

绩效要逐步实现绩效考核到绩效管理的层次，考核的目的是为了提高公司的整体管理，提高公司的利益为出发点。所以绩效实施是长时间的工作。

最后就是要完成绩效工作的透明化、公开化，保证各过程的真实性。

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