转考核反效果与员工主管无关是管理问题

作者 zeal 2015-01-19 09:19 287

内容来自 2015-01-19 打卡话题

　　我们是一家做设备的生产企业，生产部有员工21人。该部门的氛围一向比较懒散，定好了设备交付时间却经常延期，所以从今年下半年开始，为了改变这种现状，开始在生产部门实行绩效考核。我们和生产部主管设计了一系列的扣分指标，让员工们只有按时保质完成任务，才能拿到项目奖金。
　　结果一试行，问题就来了：生产主管为了笼络自己的员工，都不扣分，有时候还会加分，原本还不是人人都能拿到全额奖金的，现在大家都高分，都能拿全额。可让人头疼的是，实际的设备延期等一系列问题并未得到解决，老板也为此头疼不已。
　　面对这种绩效考核造成的反效果，我们应该怎么办呢？

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我，没有经历过类似的情况。

 绩效考核无法激励员工，还增加成本，起到反效果，也就是通常说的双刃剑，楼主问“怎么办”，我想反问楼主：你说怎么办？  

    只有两条路，一是拉出来枪毙，将制订绩考方案的人员和部门主管都革职查办，或者将绩考方案推倒重来；二是发挥内向型思维，认真检查绩效方案制订、执行、监察等环节出了什么问题，查漏补缺、修订完善。诚以为，后者更具实事求是的态度，更具操作性，故以下思路可以借鉴：  

    懒散不用绩考也可以解决  

    案中说“生产部员工比较懒散，定了的交付期经常延期”，要解决这个问题，怎么办？如果利用鱼骨图召集相关人员头脑风暴从人机料法环等方面来分析，不管分析的最终导致的原因是什么，解决这种懒散的方法很少会用绩效考核，这是为什么呢？  

    懒散，基本可以排除“机、料、法”的影响，要说“环”，是噪声大、空气不好，至少也容易改变，如果是“人”的问题，不管是前面的奖励措施不好，还是后面的处罚力度不够，还是中间的人性化管理过头等，短期用人治、中期用法制、长期用文化。  

    所以，杀猪用了牛刀，难怪懒散没有改观。小单位，有魄力的主管，用个人魅力都可以号召员工干事，进而用仅有的规章制度也可以刹住歪风斜气，何必用费力费时难讨好的绩效考核来对付。  

    绩效考核需要支撑基础  

    案中说“设计了一系列扣分指标，只有按时保质完成任务，才能拿到项目奖金”，道出了：方案中扣多奖少，目标较高，难以企及。换成你我：反正达不到，干嘛努力。  

    案中还说“主管为笼络员工，不扣分，还会加分，大家都高分拿全额奖金”，又道出了：没有约束评分者，怎么全由主管说了算。此为：人之初，性本懒，X与Y管理，还是X更适合于中国特色。  

    看来，绩考至少需要以下基础：考核目标适中跳起可触及、能提供准确的被考核者各项目标的统计数据、以奖为主以罚为辅、评分者多为第三方、对整个过程有监察有奖罚。  

    收集意见亡羊补牢  

    显然，本案绩考出现反效果，错不在被考核者和主管，错在绩效考核的制订者、监督者，错在没有充分讨论和试行，就匆忙上马。不过，一切都来得及，毕竟考核的主动权还是在公司。  

    首先，要召集主管和所有被考核者了解情况，为什么仍然不见勤快？为什么不扣分反加分？为什么设备交付还是延期？只需做问题的发布者和提问的引诱者，只需承诺“言者无罪闻者足戒”，只要发挥大家头脑风暴，不愁找不到真正的原因和真正的解决办法，只要稍加引导，大家的最终意见也不会是让公司吃不消或受不了。  

    真诚的讲出公司的实际困难“产品不能及时生产出来，货交不及时，客户难满意，订单会缩减，利润会减少，企业难生存，锅里少了碗里怎么会多”，以情动人来引导大家想办法，不但能够找到好办法，还可以建议出奖勤罚懒的办法，让混日子的员工难有生存空间。  

    这里只能说寻找解决办法的方法，并不能帮助楼主找到适合贵公司生产部门的绩效考核办法，还得由楼主自己动脑筋、发动大家的智慧来找办法。  

    激将法兴许管用  

    在生产部做设备的，基本都是大男儿，身上的热血和激情需要用强型针来注入鸡血，什么“这么点设备，让客人看偏了，经常说其他公司能够按时完成，我们为什么不能”，什么“展示一下我们几个猴猴到底有多大能赖”，什么“分成两组，各做几台，比试比试”，什么“完成今天任务提前下班”，什么“是男人就要说话算数”，主管、公司领导用这样的方法是能够起到一定作用的，但正如空城计一样，不能长期使用。  

    设超产奖很适用  

    商人无利不起早，出人出力就为了挣辛苦钱，对制造设备的生产部，包括主管在内的所有员工，比较适用的激励方法还是超产奖，当然，必须以保证质量（品质检查为准）、不浪费（标准工时、标准用件、标准用水电气等）、安全生产（不出工伤、设备损害）为前提，从提前完成既定数量、固定时间超额完成既定数量两个方面来设置奖励。  

    奖励应当是累进制，比如：超过1-5台，每台奖N元；超过6-10台，每台奖N+M元等，以此累推，同样，提前完成在时间上的奖励也应采用累进制。  

当然，作为管理层，要控制好一个度，不能让员工将力气一次性用完，要考虑持久性、长期性、耐久性，所以，在现场要进行监督，不能疲劳、过紧张的操作，必要时可以强行要求休息。如果经验比较丰富，对员工的能力和设备的情况非常了解，也可以制订一个最高不能超过的数量和日期。  

    长期看还得制度加绩考  

    解决“懒散”，短期可以采取一些强制、临时、人性化等措施，但长期来看，还得靠适宜的制度和绩效考核来保证，而且制度和考核还要随客户的要求、员工合理的意见、公司发展来时时调整，以变制变，公司要考虑的就是：只要客户支付的利润多数是公司得到，员工只是得点小甜头。  

    就制度来看，包括各种设备安全操作规程、零部件加工工艺、品检流程、考勤办法、现场7S、出入库流程、返修办法、奖惩办法等。  

    总之，制度与考核是找到适合于公司情况才是最好的，这个过程就是“摸着石头过河”，捷径就是要不断摸索、不停总结、不能歇息、不要照搬，否则，将始终找不到最适合司情的东西。

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