员工离职，到底是谁的问题?

作者商羽叶 2015-01-19 15:40 710

员工离职是社会问题是不是？员工的离职率居高不下，是不是让企业管理者头痛不已？那么员工为什么离职，是什么原因和问题导致了员工的离职呢？如果一百个人从一条路上通过，结果90个人都摔倒了，这一定是路的问题，需要的是修路，而不是责怪这个社会。

下面从离职的时间来分类理解：

第一种：还没上班就离职

大部分离职者会在进入公司后一个月就会流失掉，这一类是为什么跑呢？

新员工看到的实际状况(包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)与心理预期产生了较大差距。有效的应对措施就是：在入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚，让新员工能够客观地认识他的新公司，并且不会有太高的心理预期，这样在进入企业时，就不会有巨大的心理落差。

该走的总是留不住把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容，如果不愿意，面试后就走了，不会干一个月的。谁也没有必要白费力气做一份自己不认可的工作。

第二种：过了试用期走人

3月的主要与本身的工作有关，入职三个月是大部分企业的试用期，这期间如果走的人太多那老板就要骂娘了，前期投入都变成了沉默成本，招的人都没用上就跑了，这说明招聘的人的技巧有问题，还有就是公司没有给求职者一个美好的愿景能够让他在这看到希望。

如果是主动离职，这同样说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动，3-6个月的时间跑的一般与HR没多大的关系，这时过了试用期了，可以独立工作，养兵千日用兵一时，该指望他时指望不上。这里的离职的原因就各种奇葩，八仙过海神通大显，但主要是同事和直接上级的关系就比较多。

第三种：2年太弱融不进

入职2年左右跑的基本上就是和企业有关了，企业文化关系还是比较大的。文化——飘渺的东西。飘忽要做到具体不是随便说说的，也不是挂在墙上就能成真的，它是需要植入员工内心的一个东西。包括：企业内部的处事原则，人文环境，职业发展，人际关系公司战略，老板个人喜好等。文化不同，学了技术发现道不同，于是就不与为谋。一般情况新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被同化，如果还是不行，就只有走了。

最后一种：只见乌云不见光

5年左右的就是觉得公司没前途了，到了企业瓶颈，各路人马都在等一个机会，自己很难做上帝的宠儿，为个人职业发展做打算，看不到晋升希望，逐渐增高的个人需求和家庭负担，要求他们必须进行新一轮的思考。新员工，熟练工，资深员工，就到头了的线路不是他们所追求的终极。

对企业来讲，3-5年的老员工，对于企业来说就是顶梁柱，如果走了就是赔本买卖，这种哑巴亏吃不得；5年左右走了，老板和老板娘损失惨重，如果企业离职的人比较多，企业是有问题的那企业应该怎么做？员工离职率如果说开始大量的离开了，企业很老火的。要根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道，了解员工的心理动态，倾听他们的心声，调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，以及给予员工更多层面的关怀，包含家庭互动，福利政策，员工跨部门内部跳槽等等机会，就会有效降低这个比例。5年以上的老员工跑了，另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然让企业逐渐疏远和冷落，企业发展太慢，员工的上升空间打不开，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会跑。

因此，片面看待员工离职率是社会或者企业造成的理论是不全面的。还有很多看不透的，请HR和各位大大们，慢慢在岁月中去体会~~~~~~

风过留痕雁过留声不要随便传哟···············

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