透过现象看本质
我们是一家做设备的生产企业,生产部有员工21人。该部门的氛围一向比较懒散,定好了设备交付时间却经常延期,所以从今年下半年开始,为了改变这种现状,开始在生产部门实行绩效考核。我们和生产部主管设计了一系列的扣分指标,让员工们只有按时保质完成任务,才能拿到项目奖金。
结果一试行,问题就来了:生产主管为了笼络自己的员工,都不扣分,有时候还会加分,原本还不是人人都能拿到全额奖金的,现在大家都高分,都能拿全额。可让人头疼的是,实际的设备延期等一系列问题并未得到解决,老板也为此头疼不已。
面对这种绩效考核造成的反效果,我们应该怎么办呢?
我们是一家做设备的生产企业,生产部有员工21人。该部门的氛围一向比较懒散,定好了设备交付时间却经常延期,所以从今年下半年开始,为了改变这种现状,开始在生产部门实行绩效考核。我们和生产部主管设计了一系列的扣分指标,让员工们只有按时保质完成任务,才能拿到项目奖金。
结果一试行,问题就来了:生产主管为了笼络自己的员工,都不扣分,有时候还会加分,原本还不是人人都能拿到全额奖金的,现在大家都高分,都能拿全额。可让人头疼的是,实际的设备延期等一系列问题并未得到解决,老板也为此头疼不已。
面对这种绩效考核造成的反效果,我们应该怎么办呢?
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我,没有经历过类似的情况。
又是绩效考核的话题,不过个人觉得这次的这个话题颇有意思,HR忙活了半天,却是给别人做了嫁衣,为什么会产生反效果呢?很简单,HR闷着头吭哧吭哧的把绩效指标整出来了,却没有考虑清楚当初为什么要做这个绩效考核,结果本末倒置。
1.擒贼先擒王
生产主管为了笼络自己的员工,都不扣分,有时候还会加分。这点其实很容易理解,我手底下的员工干好干坏对我来说都一个样,我干嘛要费力不讨好的去得罪手下的员工?这个问题在哪里?根源就是公司要对生产主管也要一个考核标准,生产部的员工的工作效率、结果直接影响生产主管的绩效奖金,而且权重相对较高。那试问,这样主管还会给员工卖人情么?除非他不是来上班挣钱,是专门来笼络人心的,那么确实无计可施。
2.敲山震虎
HR部门是执行部门,绩效考核指标设计出来后,还需要一个有权威的人员将实行绩效考核的重要性贯彻下去,这个时候HR就可以请老板出面了,组织生产部的所有人员(包括主管)开会,让老板在会上重点强调为什么要实行绩效考核,以及公司对这次实行绩效考核的重视程度,并强调绩效考核的目的是为了提高工作效率,奖罚分明。这样可以在一定程度上引起生产部门人员的重视,你想想老板都出马了,看来这事公司不是走形式,是来真的了,自然对他们会有一个警示作用,比HR部门出面的效果事半功倍。
3.杀一儆百
绩效考核推行下去后,HR部门的工作还没有结束,要对考核的结果进行监控,对于考核结果连续三次以上不达标者,安排其进行培训(保留好证据),如果培训后考核结果仍不合格,HR部门可以与其解除劳动合同。这样做可以给该部门的其他员工一个警示作用,让他们明白公司这下是来真格的了,相信只要还想在这个岗位下干下去的员工,工作态度势必会有所转变。
4.做好人才储备,以防万一
对一个从来没有实行过绩效考核的部门,刚开始实施肯定会有员工有抵触情绪,甚至有离职情况出现,HR部门要未雨绸缪提前做好人才储备工作,以防出现员工离职情况。
以上仅个人建议,希望能对楼主有所启发。
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2024-09-25 11:58
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