案例一:招聘入门工作,如何做起?
我毕业后一直做的是培训(3年),所以对通过拍电影推广学习绩效管理很有感触。最近一年因为一些原因,我在做公司的研发信息安全管理,现在还是想回到专业的人力资源工作者,想尝试做做别的模块,比如招聘,觉得比较锻炼人,而且自己也感兴趣,但是以前没有专门做过招聘,想请教如果我想转从招聘做起,应该要如何入门呢?有没有推荐的书籍、网站或论坛可以让我深入学习呢?
参考解析:
这个问题的回复,我选取了新书“第3章入门:招聘专员的应知应会”部分要点供你参考。张明辉著《人力资源管理从入门到精通》(清华大学出版社,2015年2月版,可以在当当网搜到)。
用一句话概括招聘专员做什么事情: 根据公司招聘流程,整理招聘需求、发布招聘信息、参加招聘会、筛选简历、组织面试、通知录用等,完成月招聘计划。
3.1 熟悉招聘流程
下面先看一家公司招聘管理办法的招聘工作流程,有个大致的了解。
第一,提交需求
各部门根据用人需求情况,由部门经理填写《招聘申请表》,报主管经理、总经理批准后,交人力资源部。由人力资源部统一组织招聘。
第二,材料准备
人力资源部根据招聘需求,准备以下材料:①招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。②公司宣传资料。发给通过初试的人员。
第三,选择招聘渠道
渠道主要有三种:参加人才交流会、人才交流中心介绍、刊登报纸广告。
第四,填写登记表
应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写《应聘人员登记表》。《应聘人员登记表》和应聘人员资料由人力资源部保管。
第五,初步筛选
人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类,定期交给各主管经理。主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选,确定面试人选,填写《面试通知》。主管经理将应聘人员资料及《面试通知》送交人力资源部,人力资源部通知面试人员。
第六,初试
初试一般由主管经理主持,主管经理也可委托他人主持。人力资源部负责面试场所的布置,在面试前将面试人员资料送交主持人;面试时,人力资源部负责应聘人员的引导工作。主持人在面试前要填写《面试人员测评表》,特别注意填写"测评内容"的具体项目。主持人应将通过面试人员介绍至人力资源部,由人力资源部人员讲解待遇问题、赠送公司宣传资料。面试结束后,主持人将《面试人员测评表》及应聘人员资料交至人力资源部。通过初试并不代表一定被公司录用。
第七,复试
通过初试的人员是否需要参加复试,由主管经理决定。一般情况下,非主管经理主持的初试,通过初试的面试者都应参加复试。复试原则上由主管经理主持,一般不得委托他人。复试的程序与初试的程序相同。
但每家公司的招聘流程有所不同,招聘专员就需要熟悉本公司的流程。
3.2 整理招聘需求
招聘需求的整理,有几种方式:对内整理、对外汇总。
3.2.1 用人部门填写招聘申请表(对内)
让用人部门填表,说明:招聘原因、招聘渠道、招聘来源、新员工报到时间、对人力资源部的招聘组织希望、岗位具体要求(岗位名称、人数、岗位职责、岗位要求)。不明之处,招聘专员通过电话、邮件、当面沟通等方式,进行修改补充。本表适用HR初步收集公司内部各部门的用人需求。
3.2.2 HR填写招聘需求表(对外)
得到公司内部的部门招聘需求后,招聘专员进行审核、修改,汇总,再填写招聘需求表(对外),如:人才市场、职业介绍所等张贴。下面举例三张招聘需求表。
1.某工厂HR发给人才市场的招聘需求表
该表包括基本信息:招聘单位、企业性质、公司简介、用工形式、联系电话、联系人、联系地址、邮编等;还有注意事项、具体岗位招聘需求(工种、人数、招用条件、薪资)。2.某科技公司HR发给人才网的社会招聘需求表
该表的信息包括:需求岗位、需求人数、岗位要求。岗位要求包括:学历、专业、年龄、工作经验、任职资格等。由于该公司涉及自动化控制行业,因此,招聘专员需熟悉该行业的一些术语。
3.某科技公司HR发给高校就业处网站发布的应届生招聘需求表
该表的信息包括:岗位名称、计划人数、学历要求、任职要求、工作地。
3.3 发布招聘信息
发布招聘信息,有几种方式:招工启事张贴、找劳务中介、登报纸、人才网(免费、收费)、电视台等。
3.3.1 招工启事(传单、张贴)
工厂发布的招聘,常叫:招工。一般都写的比较简单实用,用于发传单、张贴(厂门口、电线杆、职介所)。
3.3.2 找劳务中介
工厂招工,人力资源部有时与劳务中介(劳务派遣公司、职介所、技工学校)合作。这时,招聘专员需填写招工模版给劳务公司。
某劳务派遣公司的招工模版,该表信息包括:单位说明、条件、工种工资及福利保险、食宿条件、工作时间、补充说明。
3.3.3 报纸发布
报纸发布,根据版面、字数,收费不同。所以要控制字数。
某家纺公司原来做外贸,后发展国内业务,开了家纺专卖店。需招聘:部门经理、营业员、收银员、勤杂工、销售内勤等,在XX商报招聘专刊发布了招聘信息。
3.3.4 人才网站发布
人才网发布,收费与字数无关,因此,招聘信息可详细。某家纺公司新设专卖店,除了登报纸,也找了浙江人才网发布招聘信息。
3.3.5 公司网站发布
除了收费的人才网,也可利用本公司的网站。案例6:某科技公司,在自己网站人才招聘栏发布的招聘信息。
3.3.6 易拉宝制作(招聘会现场)
某公司去人才市场参加大型交流会摆摊,现场放置易拉宝,给求职者看。
3.4 对招聘会进行小结、分析
某公司,招聘专员参加了多次的校园招聘,回来后对校招情况进行了简要的分析小结,提交给人力资源部经理。该分析主要包括了:学历、院校分布、专业分布、性别。
其中,参加东南大学、南京航空航天大学招聘,见表3.6。主要数据有:简历总数41份,HR剔除6份,费用2500元。
3.5 筛选简历
在进入面试环节之前,招聘专员的任务就是获得合适的简历。上面介绍的各种招聘渠道都是为了获得简历。筛选简历,关键就是匹配程度。不熟练时,对照每个职位的招聘要求,熟练时,招聘要求记在心里了。筛选简历的注意事项。
一般来说,看简历,是快速浏览的方式。先看专业学的什么,是否匹配;在看工作经历,做过什么,是否匹配。简历多的时候,标准严格;简历少的时候,标准放宽。
简历可能是有水分的,要注意圈出其中的疑点,作为电话面试的问题。包括工作断档被掩饰了,职位、工作责任放大了,离职原因美化了,工作经历被删除隐蔽了,都有可能出现。熟练的招聘专员,就会有直觉,敏感性,看到疑点,类似火眼金睛。
3.5.1 网络招聘:主动搜索简历的必要性
招聘专员与求职者的关系,比较微妙。公司在人才网发布了招聘信息,求职者投递简历,招聘专员去查看筛选,这种情况,让招聘专员的感觉比较好:你求我。
但是,由于公司有时舍不得花钱,在人才网站投放的招聘广告不显眼,投递简历就不多。这时候怎么办?等待?招聘专员还可以做另外的方式,就是主动搜索简历。这时候,招聘专员与求职者的关系,就变成了:我求你。
有些招聘专员或主管,太乐意做。他的理由可能是:主动搜索简历,要费很多口舌,求职者有些很拽(你找我)。这与猎头电话或邮件给候选人,候选人的心态立马攀升了类似。但猎头是中介方,HR代表本公司,与求职者是甲方乙方的关系。
我把这个心态给招聘专员点出来,自己要克服,调整。其实不管你愿不愿意,招聘主管,人力资源部经理也会要求你这么做。因为他们也有用人部门,公司下达的压力。所以,招聘专员主动搜索简历,也是必要的技巧。
3.5.2 主动搜索简历的技巧和心理预期
主动搜索简历的技巧,就是关键词的输入。包括职位,专业,学历,薪资期望、工作地、简历最新更新等的单独或组合的设置。条件设置少,筛选的简历就多,条件设置多,筛选的简历就少。可以多试试,才有感觉。比如:简历最新更新一周,自动化专业,本科,自控工程师,杭州、3000~4000元/月,设置好,看看有多少简历?
如果筛选的简历,要求薪资高,而公司对学历要求可以放低,就设置:大专,其他条件不变,看看有多少简历?
如果最新更新1周的合适简历不多,就选择更新1月内,甚至2月内,看看有多少简历。
这个工作,有时不在上班时间完成,因为白天的杂事比较多,经常被打断,为了完成工作,招聘专员不得不在业余时间,晚上或周末自己加班。但这个搜索的过程,也会带来兴奋感,发现好多简历,下载,可以打电话或邮件,提交给直接主管了。也会带来沮丧感,搞了半天,设置多种条件,合适简历很少,没法提交给直接主管,或者简历虽不少,但电话过去,很多人在职状态,离职意向不高,本公司影响力小,薪资低,人家不理你。招聘专员都是要有心理预期的。
3.5.3 应聘人员一览表
对筛选的简历,进行整理,形成应聘人员一览表,简历附后,提交招聘主管或部门经理审核。有些公司习惯邮件发送,方便,省钱;有些公司习惯打印。也有简化处理,不做这类表,直接提交简历给直接主管,并工作口头汇报。应聘人员一览表(社会招聘),应聘人员一览表(校招),。
3.6 参与组织面试
3.6.1 填写应聘等级表
应聘人员先填写应聘登记表 。
3.6.2 面试题目选取
组织面试。面试维度,题目可参考, 评分参考
该表主要从以下方面考虑:基本条件、资料证件、语言表达能力、仪表举止精神面貌。然后,是多个评价项目及对应的评价要点、参考题目:反应应变能力、工作经历、专业背景与招聘岗位的适配度、对企业文化的认同度、综合分析能力、团队精神。
下面是更细的标准描述。
1. 反应应变理解能力的面试题选取
评价项目:反应、应变、理解能力
评价要点:头脑的机敏程度;对突发事件的应急处理能力;能否迅速、准确地回答主考提出的问题
参考题目:
—— 假设你所在的部门下设6个科,你是某科的科员,在你们科里,除了科长之外,大家公认你的业务能力最强。有一天,部门经理交给你一份刚收到的会议通知,让你去参加某个会议,请你谈谈,从你接到通知那一刻到参加会议前,你会做些什么?
3.6.3 面试结果拟定
拟定面试结果。
3.7 通知录用
发布录用通知,
3.8 招聘专员的压力来自哪里
以上只是介绍了招聘专员的工作过程。但企业的招聘工作,有时要的就是结果。月招聘计划达成率,周招聘进度,让招聘专员倍感压力:本月要求招聘到位30人,你完成了多少?
用人部门不好应付:有的公司,人力资源部的地位低,用人部门很拽。公司年初也没明确的招聘计划,临时要人,很急,就一句话甩给HR要求尽快到人,你去跟他沟通招聘需求,他说不清楚或根本就不理你。
用人部门的经理,主管,管理方面水平不高,导致员工离职,就让HR重复招聘,增加了招聘工作量。
公司薪资低,福利差,工作时间长,企业文化不好,人员进进出出,HR招聘困难多。
求职者不好应付:
现在的求职者,面试爽约,也成了HR吐槽的事。筛选了几十份简历,电话通知面试,结果只来了几个。
所以,不少招聘专员在忙忙碌碌中度过,搞的身心俱疲,时间长了,就出现了职业疲倦,想换工作。有些人会想:也许别的模块会轻松些。实际上,别的模块也有压力。任何工作都有压力。招聘专员对此要有心理预期,面对招聘的困难,要去克服,想办法,但也要对自己不要过于苛求,有些情况,是你一个小小的招聘专员无法控制的,影响招聘结果的因素,太多了。你只能在现有的资源条件下,不断提高自己的招聘技巧,尽力而为。
另外推荐一本适合初级者的入门招聘实务书:冯颖著:《HR招聘实务手册》,化学工业出版社。另外,清华大学出版社2015年2月会推出人力资源管理丛书,其中就有招聘的书。
网站我想三茅就是很不错的,只要你投入坚持,在站内寻找资料就可以。(作家张明辉)
案例二:一线员工流失率高,怎么办?
我公司是制造型企业,300多人,一线员工流失率高,目前我们的招聘形式是:有人面试觉得合适就安排体检,入职培训,这期间一般在3天完成。最近在考虑是不是这样会给人感觉公司不够规范,想改变招聘入职方式,想有人来面试的,统一安排一个礼拜后入职,等于是批量入职,不知道这样的方式行不行
参考解析:
一个星期批量入职不好,一是有的入职普工不愿意等,可能就选择其他公司去了;二是制造部门急于用人而HR部门提供不了,可能会产生矛盾。所以,还是应当采用及时入职培训为好,3天培训算可以了。至少我是这要认为的。
案例三:销售型公司人员分散,怎么做培训?
M公司是销售型公司,主要经营某国际品牌护肤品,是其在中国的授权分销商。公司总部在广州,公司很多80%人员都在省外,在湖北、湖南、上海、陕西的省、市、县都有分公司,而且大多数都比较分散。公司采用在线平台e-learning的学习方式,远程电子教学方式不能调动大家的学习积极性。另外公司培训要求员工参加在线考试,大家甚至觉得是个负担。在节约成本的前提下,如何做好外地分公司的培训呢?请结合本案例分析。
参考解析:
知识点:培训管理,主要是为规范企业的培训流程的规范性运作,包括:需求调查,培训方式选择,培训组织,培训实施,培训效果评估等环节。培训的目的主要是提升员工的职业技能,职业素养,综合素质等。培训管理的最终目的是完成对人员开发的管理。
案例解析:从本案例来看,公司虽然开展了销售型分公司的培训,但效果不理想。1、大家认为培训成为了负担,说明公司培训针对性不强。因此,在培训实施前,应做好培训需求的调查,并确定针对性的培训课题。2、尽管采取了e-learning的培训方式,便于大家学习,教学方式还是比较单一,需要考虑其他的培训方式,比如:现场教学的方式。3、为了节约成本,可以按区域,将公司的受训人员集中安排培训课题,由公司派出培训讲师来进行培训。4、在培训效果方面,除了考试,更应该关注培训对人员开发,员工能力提升,工作绩效提升的评估。
试题题目及参考答案:
1、在一些大的公司中,总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用( )。
(A)结果导向型考评方法 (B)行为导向型主观考评方法
(C)品质导向型考评方法 (D)行为导向型客观考评方法
【答案】:A
【解析】:在一些大的公司中,总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法
【专业教程】:P173
2、( )即在绩效管理活动中,根据下属不同阶段的实际表现,主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。
(A)绩效计划面谈 (B)绩效指导面谈
(C)绩效考评面谈 (D)绩效总结面谈
【答案】:B
【解析】:绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中,根据下属不同阶段上的实际表现,主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。
【专业教程】:P184
3、可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误的绩效改进策略为( )。
(A)正向激励策略 (B)预防性策略
(C)负向激励策略 (D)制止性策略
【答案】:B
【解析】:预防性策略可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。
【专业教程】:P190
4、以下关于目标管理法的错误的是( )。
(A)评价标准可间接反映员工的工作内容
(B)以制定的目标作为对员工考评的依据
(C)使员工个人努力目标与组织目标一致
(D)以可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准
【答案】:A
【解析】:目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容,结果易于观测,所以很少出现评价失误,也适合对员工提供建议,进行反馈和辅导。
【专业教程】:P206
5、( )是选取可监测、可核算的指标构成若干考评要素,以此作为考评员工的主要依据的绩效考评方法。
(A)目标管理法 (B)绩效标准法
(C)直接指标法 (D)成绩记录法
【答案】:C
【解析】:直接指标法在员工的衡量方式上,采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素,作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。
【专业教程】:P206
资料篇:
昨日资料汇总:
招聘面试技巧超级大全
https://zl.hrloo.com/file/392226
绩效专业福音书:《KPI设计思路与实施实践》
https://zl.hrloo.com/file/392224
趣味测试:测你能拿什么赌明天
一首老歌里唱:“我拿青春赌明天……”,的确明天是什么样子谁也不知道,而你又能拿什么去赌明天呢?
夏天,你会为自己选择怎样的睡衣?
A.真丝睡裙
B.棉质吊带裙
C.纯棉背心和纯棉热裤
【选好后往下看!答案在下面】
不
能
偷
看
答
案
哦
=
=
=
=
A.你拿时间赌明天。你想用金钱去创造未来,但却缺乏金钱,你想用头脑去创造未来,但似乎自己学识不够。你只好拿时间去消耗,希望以时间换取一个美好的明天,尽管这么说有点可悲,但花时间努力总比什么也不干要好得多。
B.你拿友情赌明天。你善于交友,肯跟各种三教九流的人来往,结识的人多了,自然知道的事情就多,接收的信息就多。而且你待人十分真诚,在朋友需要帮助的时候总会伸手帮助别人,同样的,未来你需要帮助的时候,也一定会有人对你伸出援手。
C.你拿爱情赌明天。为了未来的幸福,你宁愿牺牲爱情,对你来说爱情是一定会有变数的,因为你体验过,你知道爱情会在时间中变质,所以你对爱情并不是那么看得重。如果有可能需要拿爱情换取前途,你会毫不犹豫地献出爱情。
午间思考题:
午间思考题答案: