法律是前提，证据为基础

作者曹锋更新于：2015-01-22 19:47 21491

内容来自 2015-01-26 打卡话题

　　我们公司有一名女员工未婚先孕，该名女员工为92年生，高中没毕业就参加工作，虽有几年社会经验，但从未在正规公司工作过。其性格桀骜，行为散漫，在我司营运部门工作，负责门店检核及人员带教，怀孕后对待工作更是敷衍，安排其外出检核门店，或周末促销活动支持时，均已各种借口拒绝工作。
　　部门主管及人事部门对此事极为头疼，一方面是知道她已经怀孕，在安排外出工作，该名女员工提出反对时，也不便据理力争；另一方面，对于孕期员工，公司也不能解除劳动关系。但其现在的态度已严重影响其工作，也对部门内其他员工造成不好的影响。
　　以上便是现在遇到的棘手问题，希望伙伴们可以帮助解决，不尽感激~

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先盘点下这名女员工的情况：未婚先孕、90后、学历低、性格桀骜、行为散漫……目前怀孕后对工作更是敷衍了事，经常以各种借口拒绝工作。对于孕期员工，公司是否能解除劳动关系？我们先看相关法律。

一、《女职工劳动保护规定》

《女职工劳动保护规定》规定，“不得在女职工孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或者解除劳动合同”。

二、《中华人民共和国妇女权益保护法》

《中华人民共和国妇女权益保护法》规定了，“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳为由，辞退女职工或者单方解除合同。”

三、《劳动法》

《劳动法》第29条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据劳动法第26条、第27条解除劳动合同。

四、《劳动合同法》

《劳动合同法》也规定了，三期期间，用人单位不得依据40条，41条解除劳动合同。

这样看来，与孕期员工解除劳动合同几乎是不能完成的任务，但并非无懈可击。《劳动法》及《劳动合同法》均未限制在劳动者有过错的情况下，用人单位解除劳动合同。

1、《劳动法》第25条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。

2、《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

以上条款是我们立于不败之地的法律依据，也是我们解除孕妇劳动关系的尚方宝剑。我们可从以下几方面来着手解决问题。

一、如果在试用期，则提供证明不符合录用条件的证据

如何提供不符合录用条件的证据，如果有明确的岗位要求，清晰的考核标准，则很简单；如果没有，则可以通过下发整改书达到收集证据的目的，最好是经部门负责人和本人签字确认。

二、严重违反用人单位的规章制度

很明显，第一步必须建立完善公司规章制度，无制度又何谈违反呢？第二步必须重点突出“严重违反”，对严重必须有明确的定义。如造成公司直接或间接经济损失2000元以上；不执行上司命令三次以上者，视为严重违反规章制度等。有了制度，我们只要按步骤去执行就可以了。

三、严重失职

正常情况下，大家各负其责，工作的安排可在晨会上进行，做好会议纪要，非正当理由拒绝、不经领导同意拒绝执行等情况，如果造成恶劣，通过记大过小过等实行，书面确认其严重失职。

四、协商劝退

因孕期员工恶劣的态度已经对整体工作氛围造成不好的影响，加上员工的个人经历，通过关怀的方式应该很难奏效。但也可以先沟通，看其态度而定，如果的确有很大改变，也可以给领导建议留用查看。毕竟一个小女孩未婚先孕，也是承受了很大的压力。公司尽量不要做落井下石的举措了。

但如果其不听劝，反而变本加厉，则可以在掌握充足证据的基础上劝退。

对于孕期员工的劳动合同解除，我们必须以法律为依据，用证据说话。对于员工的无理取闹，必须坚持原则，同时采用一些沟通技巧，避免矛盾的激化。

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