HR知行者说：
个人建议：
1）重视、规范店长的选拔、任命：做店长是荣誉而不是受气包
门店连锁药业肯定不止一个门店，按照楼主描述公司的规模少说也有几十个门店，那么这些店长是如何产生的？一方面会从同行、社招渠道产生；另一方面是从内部竞聘或者直接任命产生。如果只是简简单单的领导指定谁谁谁去做店长那没有啥意义。
建议店长的选拔可以搞内部竞聘的形式，显得对店长岗位比较重视，而且不是谁想当就能当的，谁有本事谁才能当。另外，对于竞聘上的店长通过内部任命形式发文公告，甚至乎可以给每一位做一个聘书，如：聘请xx为xx店店长。
2）了解同行业薪酬情况：薪酬与岗位挂钩，适当增加店长福利或补贴
岗位工资：要是办公室主任职位和行政专员岗位工资差一个200块你乐意吗？所以，楼主可以瞅瞅同行业的标准大概是一个怎么的情况，如果差距比较大，可以适当调整；如果差距确实小，那么做好解释相关工作。
岗位补贴：店长好歹也是各基层小管理呀，不能让人家感觉的太寒碜了。其实，岗位工资差异多少对于HR从业者来说会比较敏感些，而店长他们敏感的是工资条上比普通员工多多少。如果岗位工资不宜调整而店长薪资在市场上又没有什么竞争力，可以适当增加岗位补贴。
挂证补贴：据我所知，药店执业是需要挂证的，可以提供挂证补贴，增加员工收入也鼓励员工考证学习。
3）结合公司销售模式，调整激励模式
为何销售提成是平分？门店连锁分店长负责销售或不负责销售两种情况：
店长负责药品销售：这一种情况建议店长考核指标与整个门店业绩挂钩，那么你销售得多你提成就多，门店超额达标那么提成分配也越多，这样才能激发潜在的积极性。
店长不负责药品销售：我之前所在公司也是门店连锁，是中医坐诊形式的。据统计，门店90%的销售是靠医生获得的，这个时候店长、店员的角色变成了服务医生的角色；那么店长的考核指标建议调整为：客户投诉率、员工出错率、员工流失率。
4）与“骂人”的领导沟通，“骂”的方式或者对象是否对？
对于个人而言，如果直接领导批评我，我当做是要求我进步、帮助我提升会努力的去改正；如果部门领导批评我，我会自己意识到犯了错、有些担心但更会谨慎；如果是分管领导批评我，我会想自己是不是该走人了？
我的点评
1）重视、规范店长的选拔、任命：做店长是荣誉而不是受气包 2）了解同行业薪酬情况：薪酬与岗位挂钩，适当增加店长福利或补贴 3）结合公司销售模式，调整激励模式 4）与“骂人”的领导沟通，“骂”的方式或者对象是否对？
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