看过本期案例你说好处理吗？有的会说把工资涨上去、拉开收入差距、给代班及店长多提成、给店长一定的权力，有了这些问题不就解决了吗！是的，我也是这样认为，“想要牛干好，又不给吃草”，这样的事给你你也不会干！但问题是涨工资能说涨就涨吗？拉开收入差距怎么操作、多提成提多少、给权力给哪些？这些问题都不是那么简单就能实现的。现在让我们一块分析、解决。 一、需求与激励 我们都学过组织行为学，看过本期案例会明白，员工现在急需激励，如何激励，那就要了解员工的需求及动机。但案例中的员工他们趋于现状，原因是营业员与代班、店长收入差不了多少，所以对于他们来说，动机就相对少了许多。要解决问题，找到根源，应制定相应的激励措施。 在制定激励措施前，先对员工的需求做个盘点与调查，如薪酬待遇是否合理；员工晋升后的待遇又是什么，而这里提到的待遇并不全是收入的高低，还要体现员工的价值取向。 二、重视程度 各种方案的制定，都要有一颗负责任的心，谁来调研、谁来起草、谁来落实？调研对象是谁、面向的员工类别又是谁、晋升后的待遇如何落实、考核的标准是什么等等，这都要体现责任人对员工出现这种情况后的重视程度来决定的。同样，有了想法，制定方案前必须得到领导的大力支持，也就是说领导的重视程度高低，将直接影响到方案落实。特别是在薪酬、绩效奖励等方面，根据我们调研的结果，经过分析与整理，认为方案有可操作性后，及时把想法向领导汇报，如果领导认为可行，那么落实将不是问题，但问题是领导不想多掏钱也想把员工的积极性调动起来，我们又该如何去做呢？这个问题不是问题，我们手里不应该只有一套方案，而另一套方案就是用绩效考核来说话，一样的钱要分出三六九等，考核评价较高的（定比例），要比他们现在的工资高出一大截，同样，考核评价低的，除了培训教育外，还要对其绩效进行扣除，而在中间的保持原有水平就行，我这只是举个例子，方法很多，主要是要让领导对我们将要开展的工作支持，重视起来。 三、方案的落实 通过调研，了解了员工的需求，得到了领导的支持，方案的起草就要开始了，应该制定什么方案，如何制定我们简单说说： （一）薪酬方案与绩效考核方案并行（只说不涨薪，涨薪就好办了）：案例中提到各级收入差距较小，那么在不想涨薪的情况下，除了基础工资（当地最低工资标准）、工龄工资固定外，岗位工资应有小的调整，来体现以岗定薪，最后要在绩效工资上要做手脚，绩效工资本来说是浮动部分，所以在制定时应结合公司实际，与绩效考核挂钩，绩效工资最高标准可以高于原定工资标准，分优秀、合格、一般、不合格几项，而优秀比例控制在10%以内，绩效工资拿最高的，其他比例不用控制，合格拿原标准工资，一般按原标准工资的系数发放，而对于不合格的就要扣除绩效，进行谈话诫勉，严重者调离工作岗位或辞退。如何控制工资总额，需要全面分析，如果都比较优秀，我想对于公司来说效益也将会大有提升，给员工涨点工资是完全可以的； 对于绩效考核，要根据公司性质有针对性的开展，如服务质量、顾客满意度、业绩、考勤等等，只要你能想到的，只要你想员工在哪方面提高的，都可以量身列入其中。 （二）员工晋升方案 员工的需求除了在收入上有要求外，在个人价值体现上也很突显，但为什么会有人不愿意长为代班、店长呢？除了收入差距小以外，可能公司在对他们晋升的渠道及发展的目标并不明确，如果有，是否对员工进行过培训、宣贯，如果没有，我们又该如何做？ 晋升后除了在待遇上与其他员工拉开差距外，还要对其可以施行的权力给予明确，领导对他们的认可度要提高，给他们的个人素质提升及管理方面进行经常性的培训，让他们体会到自身的价值。对于药店员工，店长有可能就是他的最高理想了，但公司是否应该给他们创造进入公司内部的管理层条件，不用多，每年有一两个足了，公司要做到员工能上能下才好管理，也就是说，让新鲜血液把老的替换出来，达到公司上下争、创、闯的精神。所以，在员工晋升方案起草上要下足功夫，起到应有的激励作用。 四、后期的跟踪 要改变现状，光有方案是不行的，要做到过程跟踪，将办法落实到实处，真正起到作用。所以，对每个办法的下发，都要有相应的部门与人员进行监管、负责，发现问题及时解决。 员工管理是一个长期的过程，没有不想上进的员工，只有不想管事的领导，只要平台建立好了，只要公平、公正，再看看我们的员工吧！
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