依法依规处理

案例中女工未婚先孕，在怀孕后工作敷衍了事，并出现拒绝工作的情况，且工作态度非常不好，已给公司造成不良影响。针对此种情形，建议公司对此依法依规处理比较妥当。

一、处理方案：

该女工没有在正规公司的工作经历，目前与公司的劳动关系处于什么样的状态，案例中没有说，所以就从以下两个方面来分析：

1、试用期：若该女工处于试用期，公司安排其工作不愿意干，总是拒绝接受，可以以试用期考核不合格为由，解除劳动合同关系。依据的法律如下：

《劳动合同法》第四十二条　劳动者有下列情形之一的（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：但是可以依据第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

从以上法条可以看出，怀孕女工在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位是可以解除劳动合同的，所以只要该女工在试用期内，不服从公司的工作安排，就可以依据此解除劳动合同，予以辞退。

2、转正后：如果已经转正，那公司就要分情况谨慎处理了，因为此时有明确的法律规定。具体有以下几个思路：

①调岗：考虑到其怀孕了，为了保护下一代，可以对该女员工进行调岗，调整到公司内部不用外出工作的岗位上，以便其安心养胎，还可以做好其他工作，但是调岗须征其同意，并发给调岗通知书。

②协商解除合同：与该女工协商一致，解除劳动合同，给予适当的经济补偿。

③直接辞退：对多次安排其外出工作，或不参加周末促销的行为估算出给公司造成的营业损失，然后按照严重违反公司制度予以解除合同。操作时收集全证据，保护好材料，应付有可能出现的诉讼或者仲裁。依据的法律条文为《劳动合同法》第三十九条（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

二、注意事项：

1、多沟通：在处理过程中，要心平气和，坚持平等，诚心有诚意，言语和气，不带任何恐吓或者威胁，以达到良好沟通的目的。

2、多协商：在谈判时，面对问题要多协商，多讨论，考虑到是怀孕的女工，应尽可能的多为对方着想，其提出的合理要求，公司能满足的都予以满足，如果出现解除劳动合同的情形，也要多协商，尽可能的妥善安排和处理。

3、多关心：女工虽未婚先孕，但还是受法律保护的，其应有的权利不受侵犯。所以只要该女工能够改正自己的行为，继续留在公司，公司应多多关怀该女工，让其感受到公司的温馨。比如，减少工作量，制度执行放宽，请假及时批准等，也可以给予慰问和发放慰问品。

4、快处理：当出现该女工的问题时，公司应该快速处理，不要拖延，否则会影响正常的工作，带来坏印象，最终可能导致其他女工的效仿，给公司的内部管理造成被动。

三、建议意见

1、加强培训：针对该女员工性格桀骜不驯，行为散漫的情况，对其进行行为规范、工作规范和公司管理制度的培训，用这些规范和制度约束其个人行为，使其改正不良的工作态度，从而将自己优秀的一面展现出来。

2、法规学习：作为HR，平时应加强国家、地方劳动法律法规及相关条例的学习，对其他的法律法规也要了解学习，比如：《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》、《仲裁法》、《就业促进法》等，如果公司女工比较多，还要对他们开展《婚姻法》等相关法律法规的知识讲座，以提高他们的个人法律意识，增强自我保护能力。

3、完善制度：面对该女工拒绝外出工作，公司没有办法应对，从这点就可以看出公司的日常管理制度有漏洞，需要修订和完善，假如公司制度健全，配套完整，出现该女工的情况，肯定不会没有应对之策。所以完善规章制度可以杜绝员工钻空子，防止在出现问题时公司处于被动受困的境地。另外公司怎么会招聘这样一个具有不良行为且不服从管理的女员工了，从这点反应公司的招聘面试制度及流程需要修订和优化，通过修订和优化之后，使公司在招聘环节就将不符合公司要求和在言语行为上表现较差的员工直接淘汰，保证录用到素质较高的员工。

公司只要按照法律法规以及公司的规章制度严格执行，坚持一手硬，一手软，两手灵活应对，相信此类问题一定会得到好的解决，并最终消失。

法律法规学习：

   一、《劳动合同法》

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

    （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

    （二）严重违反用人单位的规章制度的；

    （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

    （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

    （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

    （六）被依法追究刑事责任的。

第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

    （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

    （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

    （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

    （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

    （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

    （六）法律、行政法规规定的其他情形。

    第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

    （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

    （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

    （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

    第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

    （一）依照企业破产法规定进行重整的；

    （二）生产经营发生严重困难的；

    （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

    （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

    裁减人员时，应当优先留用下列人员：

    （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

    （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

    （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

    用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

   二、《中华人民共和国妇女权益保障法〉

   第二十六条任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。

妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。

   第二十七条任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。

   三、《女职工劳动保护特别规定》

   第五条用人单位应当在劳动时间内合理安排怀孕女职工的休息时间，或者相应减少其劳动定额；经与女职工协商一致，用人单位可以调整其工作岗位。

  看完以上法律法规后，再结合此案例，我们可以明确以下几点：

（1） 没有违规的怀孕女工是不能解除劳动合同的；

（2） 违规的怀孕女工是可以解除劳动合同的；

（3） 怀孕女工可以自己要求终止劳动合同。