协调走心为上，制度相连辅为中

作者 ronglove... 2015-01-25 19:59 22420

内容来自 2015-01-26 打卡话题

　　我们公司有一名女员工未婚先孕，该名女员工为92年生，高中没毕业就参加工作，虽有几年社会经验，但从未在正规公司工作过。其性格桀骜，行为散漫，在我司营运部门工作，负责门店检核及人员带教，怀孕后对待工作更是敷衍，安排其外出检核门店，或周末促销活动支持时，均已各种借口拒绝工作。
　　部门主管及人事部门对此事极为头疼，一方面是知道她已经怀孕，在安排外出工作，该名女员工提出反对时，也不便据理力争；另一方面，对于孕期员工，公司也不能解除劳动关系。但其现在的态度已严重影响其工作，也对部门内其他员工造成不好的影响。
　　以上便是现在遇到的棘手问题，希望伙伴们可以帮助解决，不尽感激~

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个人觉得，此类的情况就是将“三期”女工与员工的去留问题（含合同问题）的交织和权衡。

1.谈心工作，减少负担

孕期的工作应该做到心上，将心比心，我想“三期”的员工会体会到公司的关怀和付出的。所以无论是苦口婆心还是软硬兼施（制度与法律），都要根据员工的性格去合理开展。个人觉得，开展时要学会恩威并施，能将公司的关怀、员工的关心、领导的关注在“三期”员工利益里面体现出来，走人文路线还是必须而且是相对较为节省费用的路线之一。

2.制度要完善，首先要合法

1.未婚先孕在公司规章中是否可以规定

也有人会讲，可在公司规章制度中将未婚先孕引入制度，个人觉得要避免引火烧身。根据《妇女权益保护法》第二十七条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工作，辞退女职工，单方面解除劳动(聘用)合同或者服务协议。因此在公司章程中关于女职工未婚先孕公司有权单方解除劳动合同的条款与法律规定相违背是无效条款。

2.制度的完善性和程序性

完善性：之所以“三期”员工较为难管或者是较为麻烦，更多的是其带来的问题是一系列或者是一个阶段性的，如随着怀孕的推移，孕妇会享有产假、哺乳假、保胎假等，甚至还会有为体检、休养而生的请假等。除了假期，还有相应的费用报销政策，保险等直接的经济关联行为，都需要有依有据，员工方可以在方圆内执行，要不然员工也会拿此为幌子或者借口。所以防止后续因请假时间长，请假不规范等带来的后续行为要做好防微杜渐的准备

对于请假的行为，最好能规范在何种情况下提供哪些规范文件方可享受到相应的请假待遇。

程序性：诚如先前的打卡内容一样，所以有的制度都应该经民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或者职工代表平等协商确定等），并向劳动者公示，才能生效。有些企业规章制度没有经过民主程序，仅仅由公司各个部门主要负责人组成的管理人出席会议讨论并通过。有的企业为了处理问题，事后制定相关的规章制度；以这样的规章制度为依据处理劳动者，发生劳动争议，仲裁和诉讼的结果必然对企业不利。

3.违规行为有依据可寻

在《劳动合同法》第三十九条规定，如果三期女职工存在如下状况，用人单位仍然可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

所以针对上述行为，要让员工知道了记住哪些行为是严重违反（如连续旷工多少天？直接原因造成公司多大的损失？等）。所以条条框框才是有依据可寻的重要方法。

4.严重违规依据

在凡是违纪处罚，一定要有书面记录（纸质、邮箱、录音等），即使是口头警告，最好也要有书面记录，并要求违纪员工签字认可，还要在员工档案中保存完好。对于单位提出拒不改正的行为，也要提供依据。更有甚者，对于其在休假期间，如有严重违规的行为，需要向其送达改正通知（含信函（通知书）、登报、电话等可确认公司有在履行通知的义务行为）。

5.孕期工作调整

按照规定，如孕期妇女协调调岗、减少工作量，可根据公司情况进行协调。如有必要还要进行调岗申请和调岗确认书。但是调岗和减量并不等于工作内容可以不达标甚至不完成。所以要正确区别调岗和完成工作。

6.国家政策熟悉

不论未婚先育还是二胎按照国家《劳动法》享受“产假”等法定假，但是对于违反生育政策的“三期”行为，在相应福利方面（如“费用报销、生育津贴等”）其违反计划生育的政策，所以相应待遇是没有的。（此处要区别三期法定假和三期待遇的不同）

7.试用期的考量和表现的评定

对于上述问题，案例中也提到了懒散行为，此类行为个人觉得要做好试用期的规范，类似的行为要尽量去减少，不能因为急着招人，就可以容忍“工作态度不端正”的行为，提高试用期的标准，会让度蜜月之后是日子更开心

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