证据一定要有
作者 Mi小黑人
2015-01-26 08:51
476
我们公司有一名女员工未婚先孕,该名女员工为92年生,高中没毕业就参加工作,虽有几年社会经验,但从未在正规公司工作过。其性格桀骜,行为散漫,在我司营运部门工作,负责门店检核及人员带教,怀孕后对待工作更是敷衍,安排其外出检核门店,或周末促销活动支持时,均已各种借口拒绝工作。
部门主管及人事部门对此事极为头疼,一方面是知道她已经怀孕,在安排外出工作,该名女员工提出反对时,也不便据理力争;另一方面,对于孕期员工,公司也不能解除劳动关系。但其现在的态度已严重影响其工作,也对部门内其他员工造成不好的影响。
以上便是现在遇到的棘手问题,希望伙伴们可以帮助解决,不尽感激~
夏天512说:
以上条款是我们立于不败之地的法律依据,也是我们解除孕妇劳动关系的尚方宝剑。我们可从以下几方面来着手解决问题。
一、如果在试用期,则提供证明不符合录用条件的证据
如何提供不符合录用条件的证据,如果有明确的岗位要求,清晰的考核标准,则很简单;如果没有,则可以通过下发整改书达到收集证据的目的,最好是经部门负责人和本人签字确认。
二、严重违反用人单位的规章制度
很明显,第一步必须建立完善公司规章制度,无制度又何谈违反呢?第二步必须重点突出“严重违反”,对严重必须有明确的定义。如造成公司直接或间接经济损失2000元以上;不执行上司命令三次以上者,视为严重违反规章制度等。有了制度,我们只要按步骤去执行就可以了。
三、严重失职
正常情况下,大家各负其责,工作的安排可在晨会上进行,做好会议纪要,非正当理由拒绝、不经领导同意拒绝执行等情况,如果造成恶劣,通过记大过小过等实行,书面确认其严重失职。
四、协商劝退
因孕期员工恶劣的态度已经对整体工作氛围造成不好的影响,加上员工的个人经历,通过关怀的方式应该很难奏效。但也可以先沟通,看其态度而定,如果的确有很大改变,也可以给领导建议留用查看。毕竟一个小女孩未婚先孕,也是承受了很大的压力。公司尽量不要做落井下石的举措了。
但如果其不听劝,反而变本加厉,则可以在掌握充足证据的基础上劝退。
对于孕期员工的劳动合同解除,我们必须以法律为依据,用证据说话。对于员工的无理取闹,必须坚持原则,同时采用一些沟通技巧,避免矛盾的激化。
我的点评
三期员工并不是不能辞退,如违反规章制度还是可以辞退的,但是证据一定要有,尤其是要有制度作为依据。
后面看到的关于招聘时就用人不慎,也是需要反思的。
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2024-09-25 11:58
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