关于三期女工的管理，在劳动合同法的42条和87条有规定，这里就不去引用了，大家都熟悉或知道去查询，那么，对于“以孕为荣、要挟公司、屡犯规定”的孕妇是不是就没有办法管理了呢，非也，且听以下汉堡式管理的建议。
以关怀为由讲政策—做力所能及之事是职责
HR部门和该女工部门各派一名同事，最好是女性，前去看望该女工，一是讲明公司领导、部门领导知道有孕后，十分关心，专心安排同事来看望，看在工作上有没有需要调整的地方，注意心情和休息，在营养上也注意调配，与同事、家人保持正常的交流，如有其他问题或疑问，可以随时来领导、HR部门或工会了解咨询情况。
同时，将女职工保护条例的有关内容给予讲解，说明员工虽然怀孕，但根据时间段还是应当从事力所能及的工作，只要不是有毒有害或需要较重体力的，都应当服从上级领导的合理安排，否则就是违反公司有关制度，公司是可以进行相应处罚的，如果屡教不改，甚至可以给予辞退处理。
把这次关心讲解进行录音，或者书写成员工交谈记录，让同事和该女工签名，以表示做过了这样的交流，如果女工不愿意签，也不强求。
完善制度，依规处理。
公司员工手册、奖惩办法中是否明确了员工哪些行为是违规行为，将受到怎样处罚，直至按严重违反公司规章制度的行为来处理，必须明确无歧义。比如：不服从上级领导合理的工作安排，将给予小过处理；一年内小过3次及以上按严重违反公司规章制度处理，将给予辞退无任何经济补偿。
及时完善这些细节规定，通过员工代表或工会签字确认，经领导批准公布实施，组织包括该女工在内的全体员工培训学习签名。这样，处理违规员工就有了充分的制度规范。
不宜急着处理，先收集证据。
案中说“性格桀骜，行为散漫，工作敷衍，拒绝工作”，证据在哪里、事实有哪些。可以从以下几个方面来准备材料和证据：安排工作时用书面（包括邮件、纸质）让其签字，中间最好通过工会或其他员工转送，以留下证明，或者安排时录好音；时常行为、交流沟通有哪些违规的地方，特别是调用能够监控到的，比如，上班上网或做与工作无关的事的证据，是可以通过网监留下证据的；工作过程是怎样的，可以通过协作同事的反映和交流知道，也可以录音。
只要做有心人，以上违规事实和证据是不难取得的，除非该女工学乖了。只有证据确凿、事实充分，才有处理的基础，如果急着处理，一旦仲裁，极可能站不住脚而输了官司。
违纪事实充分，需及时处理不轻易原谅。
在日常管理过程中，许多管理人员忽视了员工第一次违规，多数是口头警告或提醒了之，没有继续用单独交流谈心留下签名记录、或书面警告、或要求写事件经过等，认为一句“下不为例”就可以起到教育纠正和不再犯错的作用，其实刚好相反，正因为上级轻描淡写的提醒或要求，员工就认为此错误不严重，没有引起足够重视，要不了多久，就会再犯甚至三犯，而且一般会在初犯基础上更严重些，这时再处理，一是情况严重些，造成的损失或负面影响更大，不容易处理；二是初犯没怎么处理，这次情况差不多，为什么要处理，员工也会想不通，就不容易处理下去，员工容易不配合签字。
所以，千万不要放过初犯，同样需要依规进行处理，所谓“严是爱、宽是害”就是这个道理，相反，初犯一般情况下情节相对比较轻微，如果严肃处理，把道理、事实、后果、处罚依据讲透，员工受到的教育会起到作用，员工再犯的机率就会小些。
本案也是一样，出现那么多违规的情形，为什么没有及时处理呀，值得各管理人员反醒。
屡教不改，适用39条。
针对三期女工，劳动合同法虽然规定了不得解除劳动合同的不少限制性条款，但也赋予了企业一定管理权限，其中，劳动合同法39条就有相应规定，特别是“严重违反用人单位规章制度”的行为，在处理时，不旦可以辞退员工，而且可以无任何经济补偿。
但是，员工违反的行为必须明确、真实存在，事实必须充分，达到了公司合法制订的规定行为，而且一般不会员工初犯就适用这一条，除非是非常严重的行为（比如：打架、偷窃财产受到刑法处罚等）。
如果耍横，请求110。
该怀孕女工如果因某种行为受到公司处罚，包括其家属在内，难免会在公司内大吵大闹，甚至打砸等，这时，公司各级人员要保持克制，一边有意引导到有监控区域，以便收集证据，一边请求110或当地派出所支援，再不听劝阻，就由公安部门来处理了。
要想110来得及时、处理迅速，平时加强与他们的交流是必不可少的，包括仲裁庭或劳动监察大队的工作人员，也应当经常有所联络。
总之，面对不服从、太有个性的员工，收集证据是首要、制度完善要及时、依规处理不延误，只要用心，没有处理不了的。一旦掌握真凭实据，就按照公司规定进行处罚。
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