天王2013说：
（一）引子 工作往往如此。《劳动法》、《合同法》等未完善时，大家都听到的是某老板拖欠员工工资多久，让人憎恨！而慢慢的，渐渐地，所有的法律对员工有利了，又听到HR们在说道：某员工故意刁难，痛宰某企业，搞得企业不得安宁，HR痛苦不已…… 针对案例有这样的一故事来引领—— 三人出门，一带伞，一带拐，一空手。回来时，反差让你大惑不解： 带伞的湿透了！雨来时有伞的大胆的走，却被淋湿了； 拿拐的跌伤了！走泥路时，莽撞地走，却跌倒受伤了； 什么都没带的确在大雨来时躲着走，路不好时小心走，反倒无事。 想想，很多时候，我们不是败在缺陷上，而是败在优势里。 （二）提炼 1、优势一：女职工未婚先孕。虽为个人问题以公司无关，但从儒学上来说还是“伤风败俗”之举。（当然，带有个人色彩） 优势二：凭着几年的经验，在学历与资历都有占优时，桀骜不驯，行为散漫有前科之劣势。 优势三：占着怀孕的时机，对待工作敷衍、不服从管理、推托。 2、公司带伞了——知道了职工为孕期，安排工作（含外出），女工反对，就不便据理力争。 3、公司带拐了——知道了法律对孕期员工的保护，也不好解除劳动关系了，随之任之。 4、湿了，跌了——造就了员工态度严重影响到工作，并影响到了公司内部团队的影响。 （三）见解 一、宽容而不纵容 女性孕育下一代是神圣的。10月怀胎哺育新生命的诞生，是应该给予帮助。况且国家也对女职工三期有了很好的照顾。作为企业应该给予关怀并在相工作中适当给予宽容。但宽容并不代表纵容。 1、人文关怀 有孕女职工在孕期情绪上、生理上与心理上都会发生变化，往往显得烦躁不安，对怀孕、分娩产生很大的顾虑，甚至会影响到工作、生活，在生理与心理上显现不不痛快、无理取闹甚至无端的发脾气。这时，作为企业应该正确对待孕期女工，心平气和地与之沟通。从孕期女工的身心健康给予沟通与体谅。 2、例行检查 孕期的女工应该例行检查，来保障其身心的健康与婴儿的状态的健康情况。这样更有助于孕期女工的心理与生理，出现有问题时，作为企业应该适当给予休息与请假给予女职工进行调整理。 3、工作安排 在工作的安排上，对于孕期女工来说禁忌： 1）有辐射的工作； 2）超重或过重的工作； 3）剧烈运作的工作； 4）工作强度过大等。 所以，在孕期时，案例中安排外出工作也应该考虑适当给予减少。 4、良性沟通 而当女职工在工作过程中，出现异常或者案例所述的情况，建议： 1）HR或部门主管给予良性的沟通。最好直接休假等待分娩； 2）如果女职工有异可以直接联系亲人或爱人协助沟通。 二、有伞拐不大意 出门了，为防天有不测风雨。准备好了伞具与拐杖。然千万不要像引子出现问题： 1、用人单位不得解除《劳动合同》 二十九条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依《劳动法》第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。也就是说，即使存在女职工存在不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，或者劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，或者用人单位经营困难确需裁减人员等等法定情况的，只要女职工是在“三期”期间，用人单位均不得单方面提出解除劳动合同。如果用人单位单方面提出解除劳动合同，或者说用人单位将“三期”女职工辞退的，那么用人单位解除劳动合同的行为将会依法确认为无效行为。 2、劳动强度和禁忌劳动的限制 用人单位不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动； 3、当然，还有相关的加班与夜班的限制在此不加于说明 三、需反思求证据 女职工“凭着几年的经验，在学历与资历都有占优时，桀骜不驯，行为散漫有前科之劣势”、“占着怀孕的时机，对待工作敷衍、不服从管理、推托。”无法完成公司所下达的简单、轻松的任务或抗拒一些简单、轻松的任务。依据《劳动合同法》第39条规定：严重违反用人单位的规章制度的行为，可以辞退员工并无需任何经济补偿。 而要处理就必须有证据来支持，所以书面形式、工作任务分析与女职工个人的表现并留有相关的签字确认。该操作是从日常工作中点点滴滴累积下来或通过绩效考核评估得来的。 四、 最后，
我的点评
需反思造成员工这样的情况，公司的相关规章制度是否存在着不足与不说明不到位并改进完善。
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丛晓萌
阿东1976刘世东
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