简单地使用替代法是无法解决问题根源的。其实一般情况下，基层管理者强势一些 ，更有利于基层工作的开展和领导意图的贯彻执行。使用员工，要看个人能力优势和综合价值能力为主，如果W班长能给公司创造比较大的利益价值，并且其性格问题不是造成员工队伍动荡的主因，公司方面可以首先考虑给W班长提供对症下药、查缺补漏、纠偏矫正、逐步提高的管理知识培训。 如果W大体符合岗位需求的情况下，与其简单采用人员替代法，不如帮助完善改进。对于员工的工作能力评价应该是全面的、科学的、可观的、合理的，仅凭员工个性问题就否认一切，对员工而言是欠缺公正客观的。简单地用L代替W、用L的性格优势代替W的性格劣势，可能会出现一个问题掩盖另一个问题的局面。用人所长、就要容人所短。对于W的性格问题，HR部门经过对其岗位履职情况和个人能力进行综合评价后，如适合岗位需求符合公司利益需要的，HR就要在领导和W两方面多做一些工作：（1）W方面：找个适当的时间和W面谈，告诉他如果性格上不懂得控制和低调，会给其事业发展带来一些不必要的限制，让W自己主动找领导沟通一下，表明一个态度。再针对W的特点，给其提供一些必要的综合素质提升类培训和辅助管理帮助，帮助W提高个人修养和员工管理水平；（2）领导方面：和领导谈W个人工作能力、岗位履职情况、工作业绩和突出优势，和领导进行协商，为W量身定制一个工作改进计划和工作业绩要求，让W充分发挥自身的能力优势，以工作业绩说话，为公司创造更大的价值，用业绩优势替代性格劣势。 通过多次沟通后，如果W死性难改、公司内也无合适岗位或者W死活不愿意调岗、公司多数员工对W的意见非常大，那么，公司只能与W进行劝退，可以指出其存在不足、公司现状、领导不满、员工意见等，而且无改观、无岗调，于情于理，公司要发展，不能因此让多数员工生活、工作与某一个人的情况不舒服，希望看清现状、主动辞职，公司可以考虑一定的补偿，由于入职不到半年，补偿半个月工资足矣。达成一致，好聚好散。 如果不愿意如此，公司则可以提前一个月通知解除劳动合同，但最好是给付一个月的工资，让其及时离开，将可能带来的损失降到最低限度。
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