推荐 2014年度工作总结及2015年度工作计划

时间一晃而过，转眼间2014年已接近尾声。首先感谢公司领导和同事们给予我的关心、支持和帮助，公司和谐、团结向上的氛围感染着我、鼓励着我，我为我是刚毅的一份子而感到深深的自豪。

自2014年8月11日入职担任招聘专员，到现在担任绩效专员，对于我都是新的起点、新的突破。在领导和同事们的帮助下，我在工作中不断学习探索，对招聘和绩效工作有了更系统化、专业化的认识，现已能够顺利开展工作。

现将本年度的工作总结如下：

一、2014年度工作概述

（一）部门常规性工作

1、日常工作：

（1）2014年08月11日-2014年11月30日，担任招聘专员期间，每月将新进员工、转正员工、异动人员、离职人员薪资信息、满工龄员工名单、员工新增或更改身份证及工资卡号等信息汇总提交至薪酬专员；根据员工入职、离职等异动信息将商业保险增减名单随时更新提交至部长。

（2）2014年12月01日-至今，任绩效专员，每月将绩效得分明细表提交至薪酬专员；每月底统计下月过生日人员名单，并与部门同事购置礼品。

2、 领导安排的临时性工作

如刻部门用章等。

（二）阶段性工作

1、 平时对其他部门工作进行支持，如：定做会议服时为综合服务部提供《转正人员名

单》，市场开展各项业务时提供《业务体系人员名单》等。

2、 公司部分会议整理会议记录，如“2015年农历年前重点工作任务部署”会议。

3、2015年商务年会时，起草了《董事长演讲》、《国外代理商演讲稿》、《供应商演

讲稿》等，交由总监审核修改；与欧总、部长等讨论制作《文化手册》；与其他同事一起《2015年商务年会参会人员汇总表》。

4、电动车直销活动中：起草《四川刚毅集团电动车直销活动管理办法》、《电动车营

销人员培训方案》等，交由总监审核。

5、市场营销服务中心：汇总整理《2015年产品需求计划汇总表》、《2015年春节前发货明细汇总表》等。

（三）基础人事

基础人事数据是开展各项人事工作的前提，这也是我任招聘专员期间重要工作内容。这半年来我主要负责了以下基础人事工作：

1、入职手续

做好员工录用前的准备工作，交待面试通过者备齐入职所需资料，员工入职时做好入职宣讲，收集入职资料，办理入职手续，并建立其个人档案，制作厂牌。

2、劳动合同管理

员工入职时的合同订立，中途合同变更，过期合同的续订，劳动合同解除、终止。

3、离职手续

离职员工离职手续，包括离职申请审核、工作交接、解除劳动关系协议订立。同时防范“不辞而别”的员工、不提前通知离职的员工，做好离职原因调查。

4、人事档案管理

制作并实时更新员工花名册、通讯录，整理并保管招聘档案，绩效档案，在职员工档案、离职员工档案，劳动合同档案等。

5、组织架构

根据公司规划及人力资源调整，在领导指示下，及时更新组织架构。

6、人文关怀

统计整理在职员工的生日档案，每月底与部门同事一起购置礼品，在员工生日时送上祝福与礼品。

（四）招聘模块（2014.08.11-2014.11.30）

作为招聘人员，不仅是企业的形象、企业文化的传播者，而且要有对应聘者高度负责

的态度，专业、专注、专一。

1、制度流程

在总监、部长指导下，制定并完善了入职、离职等相关制度和流程，制作《应聘人员

登记表》、《面试情况呈报表》、《人事异动申请表》、《辞职申请表》、《员工离职工作交接单》、《保密协议》等相关表格。

在对招聘网站、校园招聘、人才市场、人才中介等招聘渠道进行调研、对比、分析的

基础上，起草了《成都市刚毅机械销售有限公司2014年度招聘方案》，作为个人进行招聘工作的参考。

2、招聘

根据公司人力资源规划，及时收集整理各部门提交的《员工需求申请表》，对招聘岗位

进行分析，明确各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。对入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群、合适的招聘渠道，有针对性的筛选简历。面试通知，面试题目设计，面试提问、面试观察、面试记录、面试评价，在面试时把握好注意事项和问题维度。

（1）外部招聘

目前我公司主要采用网络招聘（58同城、前程无忧），招聘期间做好招聘渠道日常维护，

及时发布招聘信息，筛选简历，组织面试，积极主动招聘。汇总、分析招聘数据，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性灵活性。

（2）内部竞聘

为推进公司人事制度改革，不断拓宽选人用人渠道，以竞争促激励，激发员工工作积极

性及创造性，于2014年11月进行了业务体系和后勤人员内部竞聘，并顺利完成，对公司内部人事进行了相应调整。内部竞聘机制，在拓宽选人用人渠道的同时，也极大的增强了员工的竞争意识，促进了企业团队的良性发展。

3、人才市场调研：

为了更好的了解现时期崇州市人力资源市场供需情况及企业招聘流程， 2014年10月9日我们对崇州市人才市场、崇州市创新人力资源有限公司、成都市瑞程人力资源有限公司、创享人力资源有限公司及川渝人力资源有限公司进行了实地考察。

经过考察分析，我们发现：崇州市人力资源公司以学历偏低、劳动技能较差的社会人员及近郊、偏远山区农民为主，中高端人才资源极度匮乏；人才市场以无工作经验社会人员及应届毕业生为主。崇州市普工缺口比较大，基本被捷普、全友、南平、裕同等用工大户所垄断，供不应求；中高端人才需求不大，资源也相对较少。

4、建立人才库

人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工各类执业证书、培训记录等进行登记，如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐。另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料（公司职位有限没有录用的），这种人才可进入人才库。

此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员工。

4、 招聘后续工作：

（1）做好新入职员工来我司报到的接待工作，对于有住宿要求的员工，积极为其协调宿舍，增强员工对企业的归属感。

（2）跟踪员工工作情况，通过交谈的方式进行员工满意度调查，了解员工在企业的思想变化，在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感。

二、绩效模块（2014.12.01-至今）

2014年12月1日任绩效专员后，在领导和同事的帮助下进一步学习熟悉绩效相关知识。心中怀着 “将单纯绩效考核转变为绩效管理，突出绩效经营和绩效改进”的信念，在领导和同事的帮助下，结合销售公司性质、营销目标不断思考绩效考核的相关问题，现将2014年度绩效考核工作情况汇报如下：

1、绩效考核制度流程

    接手绩效工作后，对公司现行的绩效管理方案、考核办法、绩效指标库等进行认真熟悉，并充分学习借鉴其他公司的绩效制度。结合我公司的实际情况，不断反思我公司绩效制度存在的问题。

2、绩效考核日常工作

（1）完善各工作岗位的岗位说明书。

（2）每月月初对公司常务副总以下员工进行绩效考核打分、汇总、完成审核。

（3）试用期满，考核合格者，办理转正申请。

二、2014年度主要工作目标完成情况

1、招聘模块

在领导的指导与支持下，2014年度的招聘目标基本完成，现将2014年度销售公司人员情况分析如下：

表1  成都市XXXX有限公司2014年8-12月人员分析

    据上表所示，我公司每月在职人数基本稳定，维持在140人左右，离职率在2%-8%之间，对于一个机械行业销售公司，属于正常可接受范围。一定范围内的流失率在保证团队稳定的前提下，促进了销售团队的良性循环。

表2  2014年8-11月招聘数据分析

据上表所示，2014年8-12月新招聘员工离职率为38.1%，较高。据调查，离职8人中，有4人因工资待遇不满意，2人因工作环境不适应，1人因个人原因，1人试用期不合格。总体来说对于中高端人才、专业技术人员我公司在薪资待遇、工作环境方面尚有待提高，增强对人才的吸引力。

表3  人才库明细

据上表所示，2014年8月11日-2014年11月30日期间，共积累各类储备人才13人。鉴于中高端人才工作机会多，容易找到工作，空窗期较短，人才库需及时更新，

2、绩效模块

总体来说，2014年度的绩效考核工作取得了令人满意的效果。绩效考核充分体现了领导重视、全员参与、真抓实干。以绩效考核为契机，进一步完善了各种制度、明确了岗位责任、理顺了工作关系、改进了工作中不规范的现象，提升了公司的日常管理水平。同时，通过考核也进一步增强了职工的责任感，激发了职工的工作热情。

成都市XXXX有限公司2014年12月、2015年1月绩效分析

    从上表看出，绩效考核得分在一个合理区间内，但平均得分保持在95分左右，绩效得分总体偏高。我公司现行KPI考核为百分制，由员工直接上级一人打分，在绩效指标无差异化、可量化的前提下，不可避免的会出现部门领导为了照顾下属情感和工资收入，而打分偏高的情况。因此，2015年度为了避免此种情况出现，我们将实行更为科学合理的考核方式，详见第四条（二）绩效工作存在的问题及解决措施。

三、分析个人在工作中存在的不足及改进措施

经过半年的工作和学习，对人力资源工作有了一定的概念，时刻反省个人工作中的不足，努力提高自己，保持好的工作状态。

1、专业知识尚有不足。作为一个非人力资源专业的应届毕业生，专业知识储备不足，工作经验欠缺。

改进措施：

⑴  深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决

问题的能力，使之更加专业化。①专业人力资源网站如：中国人力资源网等；②并准备2015年参加人力资源二级培训。

⑵  积极向领导、同事请教，结合实际工作，不断提高个人专业性。

2、系统化、结构化意识有待加强。

改进措施：进一步强化系统化、结构化意识。完善绩效考核流程，把每一个环节做“细”

做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。

3、 执行力有待提高。

改进措施：提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，

在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间节点，提高自己的执行力及工作效率。

四、对公司或部门管理的合理化建议，针对问题提出改进意见

（一）招聘模块

目前招聘工作由集团公司全面负责，对此不再赘述。虽然不再担任招聘专员，但这段经历无疑是我人力资源职业生涯中一段宝贵经历。

（二）绩效工作存在的问题及解决措施

1、公司对绩效考核的定位模糊，对通过考核解决什么、达到什么目的缺乏清醒认识，仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核。

整改措施：明确绩效考核定位，建立科学合理的考核机制，制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

2、部分员工对绩效考核意义理解不正确，认为绩效考核是公司扣分、扣工资的工具。

整改措施：组织绩效培训，提高对绩效考核的认识。考核指标的培训，对参与考核的人

员进行考核方式、考核指标的讲解，解释其意思、计算方式，让参与考核的人员明白了解考核主要考核哪些内容、考核的目的、考核结果的运用。在绩效考核培训过程中，薪酬绩效管理部全程参与，并且对于实施过程进行指导和解答疑问。

（3）部分考核指标不够细化，没有充分结合各部门的目标任务。

整改措施：薪酬绩效管理部应组织各部门负责人对考核表中的考核指标进行修订，并组织公司领导进行评审。

（4）考核方式单一，后勤采用通用指标，未结合岗位职责体现差异化，而业务和总监级以上只是由直接上级打分。

整改措施：根据不同级别，不同岗位实行多样化考核。

A．业务体系

针对所有正式员工，月度、季度、年度，各区域根据自身营销计划采用月度考核、季度累计、年终汇总的形式。通过明确其关键绩效领域、关键职责、关键销售任务，来制定其考核指标和标准；并依据重要性、可控性和可量化性来确定指标的权重。

B.后勤人员

a.专员级别：根据岗位职责制定考核指标，月度、季度、年度均采用KPI考核（100%）

b．部长级以上：

月度采用KPI考核（100%）；季度、年度采用KPI考核（80%）、述职报告（20%）。

述职答辩，由薪酬绩效管理组织并于每季度结束后两周内完成季度考核，每年最后一个月完成年度考核。评委由董事长、常务副总经理、副总经理、总监组成。

依照各岗位要求，对参评人员工作业绩、工作能力、遵章守纪情况等方面进行评分，取评审团成员平均分，即为该员工数值答辩得分。评审团成员应充分掌握专业能力评估标准表及其含义，对评估中出现的异常高分与低分，应由评审团合议。

（5）考核周期单一，只有月度考核。

整改措施：合理设置考核周期

A.年度考核：每年年假前一个月由薪酬绩效管理部组织一次部门级、员工级全面考核。员工考核结果：用于薪酬调整、行政晋级等（年度考核，不再进行月度考核和季度考核）。

部门考核结果:与部门奖金挂钩。

B.季度考核：每个季度完成后的7个工作日内完成员工级考核（季度考核的当月不再进行月度考核）。

C.月度考核：次月的第一周完成上个月员工级考核，并且在7个工作日内完成。

考核前三个工作日内薪酬绩效管理部发通知给各部门，并统计参加考核的所有人员，未转正员工不参与考核。

（6）考核主体单一，仅由直接上级一人进行考核。

整改措施：借鉴360考核，适当增加考核主体。

（7）考核结果未予公布，被考核人不清楚自己的不足，无相应整改提高。

整改措施：考核结束后，在公示栏里及时公布考核成绩，给各部门下发《整改通知书》，使部门、员工认识到自己在考核期内主要的工作成绩与不足。

（8）考核结果未运用，考核形同虚设。

整改措施：

A. 员工的考核结果与收入直接挂钩；各部门应在规定的时间内将考核结果汇总报至薪酬绩效管理部，薪酬绩效管理部根据考核结果审核、统计员工工资，未在规定时间内上报评估结果的，该部门员工的工资延期发放。

B. 年度考核结果作为优秀员工评选、调薪、行政级别调整等人事决策的参考。

C. 考核结果连续3次以上（含3次）为“F类：达不到职位要求（80分以下）”，建议给予调岗、退回集团人事行政中心等处理。

备注：调薪根据销售公司最新薪资方案实行。

（9）绩效面谈与改进计划

以半年度为周期，部门负责人以正式沟通的形式，反馈下属过去半年的绩效表现情况，帮助员工找到业绩改善和提升点，制定绩效改进计划。下半年第一个月内以部门为单位向薪酬绩效管理部提交绩效改进计划表，员工须在计划表上签字确认。

将员工绩效改进计划作为部门负责人述职的必备内容和晋升的基本条件。

（10）无申诉机制，对考核结果员工只能被动接受。

整改措施：建立绩效管理民主委员会，由副总及各中心负责人组成，为员工申诉的处理和裁定机构，保留常务副总对最终考核结果的调整权。员工对自己的考核结果不满，可以在公布结果7个工作日内向公司绩效管理民主委员会进行书面申诉，在申报人提出申诉后3个工作日内，由绩效管理民主委员会对申诉理由进行调查、核实，并组织有关人员对申诉者进行再次评估且出具书面结论；接受被考核人的申诉，副总有修改权。绩效管理民主委员会为员工（总监级以下人员）申诉结果的最终处理和裁定机构。

总监级管理人员可向绩效管理民主委员会进行申诉，由公司常务副总经理级进行评定。

五、2015年个人工作计划与安排

2015年，作为绩效专员，我将全面深入开展销售公司绩效考核工作，充分结合销售公司战略规划、目标任务，不断完善对部门、员工的考核体系。从公司和员工的利益出发，进一步修订绩效考核制度和岗位工作量化标准，认真做好员工绩效考核工作，及时收集员工的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使部门的绩效管理工作更上一层楼。

以下是我的2015年度个人工作计划：

（一）建立健全绩效考核的制度、流程  

员工从入职到转正、岗位调动、离职以及薪资变动等都与绩效考核息息相关，而绩效考核的操作需要政策支持，所以需要完善相关制度、流程，使得绩效考核工作合情、合理、合法。 

完成时限：2015年1月至2015年4月份起草各类管理制度，2015年5月提交总监、部长，与各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报常务副总、董事长批准后正式施行。

（二）制定符合业务体系的绩效考核表

根据业务人员的工作职责、营销目标等制定符合其个人的绩效考核指标。

完成时限：2015年2-3月。

（三）组织一次绩效培训

组织绩效培训，提高员工对绩效考核的认识，让参与考核的人员了解考核内容、考核目

的、考核结果的运用。

完成时限：2015年3-4月择期。

（三）科学开展和合理实施绩效考核

在考核对象上，实现从中高层领导到部门负责人到基层员工的全员考核；在考核周期上，将不断形成由月度、季度和年度组成的全周期考核；在维度上，形成任务维度（工作计划、岗位职责）述职流程。

完成时限：根据考核制度实行情况逐步实现。

 （四）做好沟通

开展绩效考核工作， 首先要营造相互尊重、相互信任的氛围，保持与各部门的及时有效沟通，使员工能通过多种渠道发表建议和意见，保证绩效考核工作顺利开展。

 完成时限：绩效考核工作开展过程中。  

2015年，将遵循公平、公正的原则，实行“严格考核、结果申诉、汇总上报、领导审定、公布结果”五步流程，并将考核结果与个人收入挂钩，实行严考核、硬兑现，起到以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的。

以上是我2014年工作总结及2015年工作计划，请领导批评指正。

（非人力资源专业应届毕业，如有不妥之处，欢迎大家批评指正！）