既然公司面对班长W的强势做出了暂停对L调职，这不适为一个“以退为进”的策略，避免了正面碰撞、造成两败俱伤的局面，给公司留足了时间来寻找对策。结合平时工作经历，为考虑公司长远发展，做到人尽其才，以下思路可以借鉴：
暂时不动，维持现状。
基于W的扬言，并不代表公司害怕W，考虑到公司稳定和生产持续，最好暂时维持现状，让W继续班长的职位，L暂不调职，但是需要给L做一定的安抚工作，希望他能够站在公司稳定的大局来考虑。
对W要约谈和要求
针对W性格暴躁、强势、扬言以及厂里的不满意等，HR部门或公司领导一定要引起重视，绝不能滋长W的脾气，必须要做出适当的批评，这就需要有一定的技巧。
可以派出当初面试W时的HR者和车间领导，也就是说，这两位人员是W相对佩服或者心底里知恩图报的对象，不管他遇到什么问题，总要对恩人温柔些的。约谈时，最好选择W相对空闲的时间，但场合一定要正式，可以在会议室，首先表扬其带班的积极性和执行力，对做出的成绩是值得肯定的，同时指出其作为班长，暴躁和扬言是不正确的，如果所有管理人员都这样，那公司管理只能是混乱，基层员工怎么工作，必须要有所改正，否则，员工的不满情绪必然蔓延，公司管理难度肯定加大，长期这样，也难以适应公司的发展和对人才的要求。
由于将近半年，可以要求其写写自己的工作心得体会，包括做出的成绩、存在的不足、今后努力方向等，要求在三日内上交，这也是公司培养人才、定期检查的一个环节。对整个约谈过程可以录音，如果配合写心得，当然好办，说明汝子可教，否则，也不必生气，表示理解W，下来再商议对策。
这样，可以较好稳定W的情绪，以免W给车间生产带来不安定，进而影响公司正常生产秩序和经营管理工作。
寻找相对合适的替代者
W是2014年7月入职，到现在半年不到，而且“厂里不是很满意”，只因其“暴躁、强势”，是的，作为班长，是最基层的管理者，如果不能控制自己的情绪，对员工不能耐心指导，动不动就骂人说粗话，既不利于部门团结，也不能服从，长期如此，也是不能适合公司发展对人才的要求。
内部来讲，公司打算提拔作储备的L，应当在其他员工中是相对比较适合班长的人选，只因W的“扬言”，经公司权衡后，暂停调职L，但L的综合能力和水平仍然不能被忽视。
外部来看，既然当初W能够入职，当时一起面试的人员应当不止W一人，还有其他相对合适的第二第三人选没有，现在可以试着联系他们，看他们的就业状况和入职意愿，当然，也包括历次招聘留下的资料，也可以筛选一下，从中物色适合者。
替代者一旦确定，公司就有调整W的资本和底气了。
寻找W更适合的岗位
既然当初同意W入职，W一定有被公司认可的优势和过人之处，虽然其性格与公司习惯和要求不符，而且要求其改变性格可不是一朝一夕能够实现的，比较好的办法就是在公司内部能够进行调整，让其到能够更能发挥其特长，包括性格上也相对合适的岗位。
一般来讲，安保、销售、对外联络等这几个方向可以考虑，销售是重点考虑的方向，如果有稳定的底薪、较高的提成，想着今后还可以积累人脉而创业（许多老板都是从销售出生的），加上多个人游说，W是可能同意的。于公司而言，也是人适其岗、岗才相配，让人才恰当的发挥自己的能力，而不是此岗不合适就劝退或者辞退的简单处理。
劝离是最后一招
如果W死性难改、公司内也无合适岗位或者W死活不愿意调岗、公司多数员工对W的意见非常大，那么，公司只能与W进行劝退，可以用以下方法。
指出其存在不足、公司现状、领导不满、员工意见等，而且无改观、无岗调，于情于理，公司要发展，不能因此让多数员工生活、工作与某一个人的情况不舒服，希望看清现状、主动辞职，公司可以考虑一定的补偿，由于入职不到半年，补偿半个月工资足矣。达成一致，好聚好散。
如果不愿意如此，公司则可以提前一个月通知解除劳动合同，但最好是给付一个月的工资，让其及时离开，将可能带来的损失降到最低限度。
如果不服而在公司大吵大闹或摔砸东西，可向110求助；或者不服而仲裁，只好应诉。
总之，面对脾气暴躁、强势的员工，先顺着他，看他怎么表演，不是不动他，是时候未到，是想大局稳定；同时用更有威严的领导来劝导，促其改善，以观后效；可调整岗位，到更能发挥其特长的岗位上去，几方满意，何乐不为；各种招用尽仍无效，替代者寻好，就要劝退，补偿适当，若强势再来，公司绝不手软，实属下策。
赞同
收藏
评论
分享
10 位牛人参与
查看未读消息
查看最新消息
