【摘抄整理】HR的定位是服务还是管理？

2014.12.25HR的定位是服务还是管理？

主题描述

　各位老师好。我最近进入了一家教育集团任职HR，入职后被分配到集团下的一间直营学校。因为整个集团现在都在进行变革，好多东西不规范，我的工作内容也只是筛选简历、邀请面试、统计员工名册、签合同等等这些简单的杂事。我觉得既然来到这个岗位上，就要把HR该做的事情做好，于是自己开始运用以前的经验，着手做一些规范管理的准备工作。

 因为最近人员进出比较多，我决定从入离职程序入手。可是，当我做好了制度，拿去找领导过目的时候，领导并没有看，而只是说：不要给老师们添麻烦，我们是为她们服务的。

 这让我感觉很失望，工作的心态都没有了，甚至觉得在这里人资完全不受重视，要不要换一份工作。

 请各位老师帮我解决一下问题吧，我是不是该留下来，留下来的话应该如何开始工作呢？

1.老师作为民营学校的效益源泉，如何让这滩泉水更有活力才是我们想法做到的。教师队伍是否稳定，教师能力是否待提升，教师之间的学术氛围是否有待加强，学生对老师的喜欢度如何，新学期学校再招学生的流程是什么谁去招如何招。必须这么思考，民营教育集团赖以生存的是信誉产品与老师的能力。

2.至于你现在的离职程序，你自己可以规范，但是对于离职率是多少，如何降低离职率才是你更要下力气考虑的。想老板之所想，解决企业根本运营中存在的问题是王道。你如今想立刻获得肯定的心理是可以肯定的，上进心有，但是努力方向错误。

3.每行每业，HR工作都贯穿企业的每个角落，上至高层战略达成共识，战略目标进行分解，下至一个人的工作效率与职业道德，中至一个部门合作度激励度与部门间协作流程，如何导入HR工作，如何引导各部门开展HR管理工作，将HR管理分散到各个环节各个部门当中，是我们要考虑的，这就是引导力与影响力。

4.个人的工作思路要结合企业的不同阶段，做好准确的定位。变革期是企业的阵痛时期，人心不稳、思想动荡、管理缺乏章法，属于人员流动的非正常高峰值期。这样的时期，也是公司顺势调整、精简筛选人员的有利时机。在这样的一个时期，作为HR工作的重点就是配合学校快速有效、麻利简洁地处理好离职老师的手续，为下一步各类人员调整腾出位置。这个时候来规范离职流程显然是不合事宜的，学校和领导都巴不得该走的赶快走，你却搞个离职程序让离职人员按流程走，和领导的想法背道而驰，有些想当然的做法，得不到领导支持自然是肯定的了。你失望吗？呵呵，我估计你的领导比你还失望——这个人怎么就领会不到领导的意图呢？！

5.学会做好下属，体现自己的岗位工作价值。职场人士，最重要的两种能力是职业能力和专业能力。作为下属职业能力具体体现就是——灵性和执行力。灵性就是理解力和领会力，理解公司的工作部署和决策、领会上级的工作安排，按照岗位职责要求，完成自己的工作任务，并为上级提供必要的意见和建议，做好本职工作。特别是新到一个工作环境，很多人为展示自己的能力，往往想通过一些规范调整工作展现自己的实力、出招致胜。奇招出得好妙，容易引起领导重视在新环境中很快站住脚跟；但是出得不到位、有偏差，就容易把自己玩坏掉，副作用还会特别地打击自己的工作激情，让自己一蹶不振。所以，没有必胜把握、必赢实力的时候，还是不要主动去挑战，以完成公司和上级的工作安排为王道。一般上级对于新员工的态度，不管你是否具备工作经验，都希望你刚来初始，本分一些、勤快一些、灵活一些、懂事一些，尤其是年轻气盛的员工。能够领会领导的意图、做事多问多请示多汇报，保质保量地完成领导安排的工作任务，就是你在新环境站稳脚跟的基础。招你入职的目的，是来做下手搞配合完成工作的，不是来否定和质疑公司和上级工作的。工作中看到问题是好事，但要清楚处理问题的权限不在你手中，不要越庖代厨。

6.一成不变地沿用过去经验是最可怕的职场错误。特别是自己有些从业经验、工作阅历、职务职位的人一定要注意了，过去的工作经验只是你在以前的工作环境和公司管理模式下累积的，可能是思想水平高、管理境界高、有成功的实践案例，但未必实用，尤其是在新公司新环境下。就好比一件价格不菲的名牌衣服，穿着身材好气质相符的人身上，就是经典时尚；穿在气质身材不适合的人身上，就会成为淘宝爆款。这里的把握的诀窍就是从现实情况和实际水平出发、学会灵活运用、做好合理引导、进行逐步完善。拿来主义不适应企业管理现实 ，尤其不适应人力资源管理工作。一家企业管理规范与否，不能光凭自己的工作经验和所站角度出发、去判断新企业人资工作是否受重视，学会用辩证的思维和理性的观点去看问题、分析问题，作为人资是必要的。

7.业务思维：找对了方向，领导才会重视，很多HR认为有了成绩，领导就会重视，其实这是个错误思想，业绩是核心，但方向决定成败，一个有本事的HR，首先要有看方向的能力，顺应方向的基础上，用业务思维开展工作。才能逐步从小部门做到重要部门。我们常常用事务思维考虑应该干什么？而忽略了，为什么干这件事？干了这件事对企业、对自身的价值在哪里？这是我们应该具备的业务思维，如何让顾客（领导）接受自己的产品（思路）。

8.如果你想在这方面有所作为，那看一看其他的集团下属的直营学校，他们HR都做了什么？如果都是事务性工作，你现在就考虑跳槽吧。只要这个体系对你的目标有支持的价值，你就可以暂时留下来，积累和尝试一些事务工作，从实际工作中，锻炼自己的管理意识，业务思维。业务思维在这里的应用，就是评估一下还有没有顾客价值。值不值得再投入。

9.搞清楚岗位的价值，先把基本价值满足了，然后再和领导沟通我们下一步的方向，有了领导的指示，你才会有的放矢，不至于瞎热情被一盆冷水浇灭。

10.集团总部相对会比分部/分公司好很多，你可以保持自己的学习与总部同步（交一个总部的师傅）

11.解决问题，善于换位思路，把思路理清楚就好，有时候，我们并没有那么多挫折或者动作来支持我们的想法，那么我们可以模拟练习，不生手，方案制定了不一样要执行，关注过程的收货，才是重点；

12.我看到你有出现了一个词语：叫做心态，一点点的挫折就有了想法，一份工作的坚持能够让自己成长起来，你可能会说不重视，请注意：重视不重视是以你做出的业绩进行衡量的，当不重视的时候，你需要做好足够的准备，让自己更多的成长起来；请记住：时刻准备着；

13.管理是一种行为，主体、客体、目的缺一不可； 服务是一种意识，实质上就是对自己岗位角色的理解和把握。具体工作中，HR既有管理职责的一面，又有服务职责的一面。如对企业、部门和岗位进行制度制定、流程规划等，这就是管理的具体体现；HR又要为全体职工提供制度培训、流程咨询等服务，这时他们又是服务者。所以，对HR来说，必须扮演双重角色，哪一个角色扮演不好，都会给工作带来损失。

14.对于换了环境或打算换环境的HR，我的建议是最好保持空杯心态，只有保持空杯心态，才能随时对自己拥有的知识和能力进行重整，清空过时的，为新知识、新能力的进入留出空间，保证自己的知识与能力总是最新；空杯心态就是永远不自满，永远在学习，永远在进步，永远保持身心的活力。

15.为什么你选择从离职而不是从招聘入手？为什么你做工作之前不先听取领导的意见？可能在很多时候，有工作能动性是好事，但方向错了，做比不做危害更大。在公司改革时期，多请示勤汇报才是更稳妥的做法。

16.来到这家公司，因为种种原因不受重视，你去到别的公司依然会不受重视，因为你没有改变不受重视的根本原因：不够专业；人无自信（专业和自信有关联）；做事情没条理（该人资觉得很多东西不规范，想要规范起来，刚好发现最近人员进出比较多，就做了离职程序的规范。既然是进出都比较多，为什么只做了离职的？为什么没有做招聘到入职的？进出较多，证明公司最近波动较大，人心惶惶，招聘肯定就是工作重点，人资应该先解决人员的补充问题，而不是先去规范离职程序。）不会借力（作为分公司的人资，你是从集团总部招聘进来的，被分配到下属直营的学校，证明公司不放心学校的管理，想要学校里面有自己人。作为总部安排下来的人资，你既要对学校负责，也要多总部人资负责，你现在只想到学校的一些情况，就跟直接领导沟通，领导本身也觉得你是总部派过来监视的人，你做什么工作估计都不予支持吧。最好的办法就是你发现问题，跟直接领导先沟通问题的存在，然后跟总部人资进行沟通，借力来解决实际问题，而不是自己单打独斗。）

用业务的心态做HR，说到底，每个岗位是必须为企业创造价值的。HR不能被书本上的东西束缚，不能被问题束缚，要清楚的知道，怎么体现自己的招聘价值，才有机会接受下一个工作任务的挑战。

至于走与留的问题，要由你自己决定，如果感到犹豫，我再重复一下以前分享过的一段话：人生有时候，选择比努力更重要！前提是你要具备选择的能力，这个能力含——会做人、能做事、有目标、长坚持、懂舍得、会放弃。

能用事务思维做好的，就用事务思维，解决不了时用管理思维，迷茫困惑时用业务思维。你具备这三个思维能力的时候，就很容易解决你的问题了。