心在人才在

作者秉骏哥李志勇更新于：2015-01-31 14:11 22570

内容来自 2015-02-03 打卡话题

　　我公司是一家小的进口家电代理商，目前员工数有四五十人。最近，我发现一线营业员会发生这样一种现象：转正员工提出离职，按规定是提前一个月，但员工提出离职后，通常会马上进入懈怠状态，常常找借口请假，工作也不上心。最近正是招人难的季节，离职员工的这种做法会导致工作很难开展。
　　请问：如何该规避这种现象的发生？

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我们都清楚，按照劳动合同法有关规定，员工离职，试用期提前3天、转正后提前30天通知公司，方为合法有效，否则，公司是可以给予拒绝。也就是说，从书面提出离职开始最长时间，试用期内要3天后、转正后要30天后才能办好手续离开公司。这只是理论或者法律意义上来讲的，但事实多不相同，正如本案所讲的，员工提出离职后立马就心不在焉，那么，公司怎么办？这就是理论与实际的差距，其实可以如下来处理离职交接期员工懈怠的问题。

离职是经过仔细考虑后做出的决定

员工提出离职，不管是试用期还是转正后，看似一种结果，其实其过程已然十分遥远和复杂，一起来看看：从员工入职的第一天开始，就用双眼、内心、感觉等在体味、分辨着公司的领导、同事、环境、后勤、工资、福利、前途等各方面是否是自己需要的菜，这一桌饭菜，哪怕只有其中一小盘在颜色、味道不如意，包括管理人员的言辞、性格，自己工作内容、压力等，更不要说是其中菜品与期望出入较大，都可能让员工从第一天开始就累计所有的不满，如果今后仍没有改善，量变一定程度就会是质变，要么改变不了别人就只能改变自己——主动辞退，或者大胆指出公司存在的违法之处，进而不得不离职还要求补偿赔偿等。总之，套用ISO的过程概念，这里就是：输入的员工各种不满，输出的员工离职；跨度可能是半天、半月、半年或者更长时间，这与员工的忍耐度有关。

明天将不在这里，职业道德值几分钱。

从员工提出离职开始，员工很自然就会想到“这里与我无关”、“明天我将不属于这里”、“我将为我的下一站而奔波”、“这里的人将与我无关最终也帮助不了我”。是的，人类竞争、市场经济是如此激烈，自己的事最终只能靠自己，别人谁与靠不住，员工要为离职的明天全心计划与谋算，这是非常应该的，否则，人无远虑、必有近忧，到时候明天睡马路，你会同事他吗？

所以，自提出离职开始，员工想的是明天，较少想现在还能为这里做什么贡献，能够基本按照离职走就不错，办好离职手续、交接好工作、退还所有物品等，如果太复杂或者要经过层层管理人员的劝留，可能就不会有这份耐性了，所以，自离者、不办完离职手续者有之。

多从别人角度想问题，严以律己、宽以待人吧，如果处处用法律来约定、时时走程度，你不觉得累，别人也不想和你玩的，因为，没时间陪你。

所以，法律不是唯一处理问题的工具，还是兼用情与理。

提出离职后，大家的态度是怎样的？

从心理角度上看，员工一旦提出离职，包括高层管理者，心理上已经认为自己将不再是“这里的人”，各层管理人员审批同意后，也会自然认为“我不是这里的人了”，从语言、眼神等各方面都“不会把我当这里人了”：好些话不会对我讲、有些会不通知我参加……。

真是：人将走茶已凉、人在人情在啊。公司虽然不会将这些话挂在领导、同事嘴边，但大家的真实行动和对待提出离职员工的态度决定了一切。再回去要求“好聚好散、坚守最后一班岗”是不是有点奢望了，职业道德还应当是双方的吧。

所以，综合来看，提出离职后，员工出现工作懈怠是正常的。

工作交接期，仍可制度管理。

员工只要不离开公司，在公司工作一天，就要接受公司相应制度的管理，所以，在工作交接期内，员工如果违反公司制度，包括考勤、绩效、员工手册等，工作懈怠、不服从安排、假请假等都可以按照规定进行处理，直至按严重违纪而无补偿辞退。

以上权利是法律赋予公司的，是可以制订相应内部管理制度来约束员工行为的，只要内容和程序上合法，法律就会认可和支持。

留不住的早放走

对于离职员工，公司会有离职面谈，有直接主管、部门领导、HR部门甚至公司领导多层交流，领导不累，员工都累了，说真的，员工一旦下定决心要离职，任何人都没有用的，因为提出离职而最后留下来，对员工来讲是非常没有面子的事，而且公司后来可以加严对其管理，否则为什么当初你不离职，说明你本事也就那么点大，没有更好的去处，只是用提出离职来达到某种目的罢了，最终还是要留下来受公司的管理。这样的感觉员工后来一定是非常不舒服的，说不定就会找工作、产品等泄气，最终受损的还是公司。

所以，决定提出离职的人员，正如泼出去的水，留也留不住，让他走吧，而且趁早走吧，不要固守那个3天、30天的死板规定了，早走早解脱，大家心理都早点舒坦，只要允许，上午提出离职、下午办好手续就可以离开公司，这样，员工走得快、大家见面就烦的时间就短，负面影响就小。

再难也得想办法招

员工流失是正常现象，只是不同岗位、不同季节在招聘时难度略有不同，但中国这么大、各类人才那么多，总的来讲，人才供大于求的格局没有变，只是不同用人单位对人才的吸引力不同而已。

从公司生存发展和部门职责来讲，人是第一生产力，招聘是人资部门的天然职责，公司的硬件、软件环境就那样，改善也不是一朝一夕的事，只要努力，总能招到认可公司这种条件的人。这就要求人资部门开动机器、巧用各种资源，务必完成招聘任务，否则，板子就要打到头上来了。

人才库很关键

人才流失的偶然性越来越频繁、越来越不可预测，对于人资部门，平时的招聘、壮大人才库就显得非常重要，能够做到“人走得快、来得及时”，不管什么岗位，都要根据其体量、招聘难度、需求人数适当备库。

我们知道，库存是需要占用成本的，但人才的库存并不是要真实的招进公司来上班，可以加强紧密联系，直到短期（一周或者十天内）内能够到岗，这样的人才，不在你左手就在右手，随手可以抓来即用。要做到这一点，要有丰富的招聘渠道和人脉，要有忠实为人资部门服务的各种机构和内部用人部门，否则，你认为不错的人才、别人认为是一文不值。

人才库的结构也离不开金字塔式，只有基层夯实、海量，中高端才可能稳定。

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