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案例一：写计划前，要明确HR的年度计划里面一般需要包含哪几部分？

马上就要过年了，又要开始准备明年的一系列计划，我想问在写计划前，要明确HR的年度计划里面一般需要包含哪几部分。请大家讨论讨论~

参考解析：

俗话说：“凡事预则立，不预则废”。特别是对于企业经营管理来说，事先做好年度计划，对企业的年度目标和计划进行系统规划，是企业取得成功必不可少的一项重要工作。作为HR，不管是负责某一专业模块工作，还是负责部门全盘管理工作，制定年度计划，也是一项必不可少的重中之重的工作任务。而对于这项老生常谈的例行工作，很多HR并不擅长，制定出来的年度计划，要么是简单的工作罗列，要么是长篇大论、没有重点、缺乏系统规划。因此，关于HR如何制定有效的年度计划，我初步总结了以下五个步骤，即上年度回顾总结、现状分析与诊断、本年度目标制定、制定行动计划及资源分配与预算。

    一、上年度回顾总结

制定年度计划的第一步，就是对上年度工作计划进行回顾和总结。这既是制定年度计划的基础，也是年度计划的主要目标来源。如果不对上年计划进行回顾和总结，那么制定出来的年度计划很可能会偏离方向，而如果方向错了，执行效率越高，那么问题也就越大。

首先，回顾上年度计划的整体完成情况，哪些计划已完成？哪些计划未完成？哪些计划完成的好或者是达到和超过目标？哪些计划完成的不好或者是没有达到目标？其次，分析年度计划目标达成和未达成的具体原因。最后，总结出可以借鉴的经验，提出后续的改善计划。

    对于HR来说，回顾和总结的内容主要包括人力资源规划、招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬福利及劳动关系等方面，具体根据个人所负责的工作内容进行相应的回顾和总结。但是作为HR部门负责人，除了要回顾和总结各个专业模块的年度计划外，还要回顾和总结部门整体年度计划的完成情况，以及对公司人力资源（总量、结构及质量）进行盘点和规划。

    二、现状分析与诊断

    工作现状分析与诊断，是制定年度计划的关键步骤和基础工作，只有对现状进行了全面的分析和诊断之后，才能制定出切实合理的年度计划。

1、体系分析诊断

    公司的年度目标、经营计划和管理策略，每年都会有所变动和调整，这就要求人力资源管理体系也要进行相应的调整予以支持。因此，HR在制定年度计划前，首先要对人力资源管理体系进行系统的诊断和分析，诊断出体系中存在的问题，并进行相应的调整和完善，以支持公司年度目标计划的实现和管理策略的要求。诊断分析的内容主要包括组织结构、流程效率、人员状态、人力资源管理体系的整体效率以及人力资源各模块体系的运行效率等。

2、SWOT分析

    完成体系诊断分析之后，我们还要对部门/个人进行SWOT分析。简单地说，SWOT分析，就是将与部门/个人密切相关的各种主要内部优势、劣势和外部的机会和威胁等，通过调查和分析列举出来，并依照矩阵形式排列，用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中分析和找出部门/个人的发展方向和策略。对于HR来说，通过SWOT分析，可以清晰全面地知道部门/个人的优势、劣势以及所面临的挑战和威胁，从而为个人发展和年度工作计划提供了切实的依据和基础。

    三、本年度目标制定

1、分解公司年度目标

    衡量人力资源管理体系是否有效的一个重要标准，就是能否有效支撑公司的战略目标和年度经营计划的实现。因此，制定人力资源年度计划的出发点，就是解读和分解公司的年度目标。首先，全面分析公司的业务目标、市场策略、产品规划以及经营策略等。其次，根据公司的业务发展和年度目标，分析公司和业务部门对人力资源管理体系的需求和支持。第三，逐级分解公司的年度目标和计划，确定人力资源管理的年度工作重点和目标要求。

2、制定本年度目标

    通过对个人上年度工作进行回顾总结以及对个人现状进行分析诊断之后，并结合公司的年度目标及对人力资源管理的工作要求，制定个人本年度的工作目标和工作重点。年度计划的主要内容包括组织结构设计、定岗定编、人员盘点、人力规划、招聘需求和计划、培训计划、人才培养计划、绩效管理工作计划、薪酬福利管理计划、劳动关系工作计划等方面。制定年度目标的必须遵循“SMART原则”。即目标要具体明确(Specific)、可度量(Measurable)、可实现(Attainable)、具有相关一致性(Relevant）及有时限(Time-bound)。

    四、制定行动计划

    年度目标确定后，需要进一步对年度目标进行分解和规划。首先，将每个目标分解为若干个相关联的任务或里程碑；其次，确定每个任务的预期输出结果/目标值以及评价衡量标准；第三，明确每个任务或目标的责任人、协助人以及相关人员等；第四，明确界定每个任务或目标的计划完成时间限制或关键时间节点；第五，制定具体的行动计划方案和关键行为；最后，将所有目标和任务计划形成一张年度目标与计划表，进行统一跟进和管理。  

    五、资源分配与预算

    在制定年度目标和行动计划的同时，还需要根据年度目标和计划的重要程度和紧急程度分配相应的资源和费用预算，包括人力、物力、财力以及所需资源的支持和帮助，并对预算费用进行统一考核和管理。

案例二：培训工作要怎么开展？

我们是一家综合性的国有企业，负责城市资源的开发、建设、管理及运营，公司领导都是从政府单位调来的，包括我们部门的负责人。我想请教一个培训方面的问题：我们培训计划年年做，但领导认为计划仅仅是计划而已，到时候到底做不做是另外一回事了，包括HR部门负责人自己都是这样的想法，而且她还对别人灌输这样的思想，结果别的部门都是应付了事。 我是负责培训这一块工作的，但一些想法和方案汇报过去也是不了了之，久而久之，觉得自己这样做也没意义。领导说什么时候做、要做什么、怎么做就怎么做吧，结果就是什么时候想出去外地时就找个在那地方举办的培训参加，各部门自己搞自己的，完全没有人力资源部什么事。这样下去不知培训工作要怎么开展？

参考解析：

切合实际叫计划，空中楼阁叫臆想！想提升自我，就按照自己的标准去检验，成长并非瞬间完成的，如果你自己都放弃了前进，那么终点的喜悦注定与你无缘！您说这么多，我觉得问题出在计划不符合民意，也就是与实际脱轨，以至于让别的部门觉得做与不做一个样，他们没在你们实施的计划中收益，长此以往，就觉得做与不做一个样了！

案例三：求职人员虚假简历拿到Offer，面试过程怎么改进？

刘某已参加某公司面试，通过专业技术笔试，考试成绩符合部门要求。在与技术部门经理的初试，沟通工作经验时，刘某有些闪烁其辞，整体上来说，技术部门经理还是觉得他比较优秀。通过人力资源部的复试后，成功的拿到了公司的offer。后来由于人力资源部留意到此人简历与去年的一份简历中的个人信息是一样的，其工作经验是完全不一样的，经过背景调查，证实两份简历属于同一个人，最后经过人力资源部和部门经理的商议认为此人的履历存在严重的问题，取消了录用此人的决定。并将相关信息反馈给刘某，刘某接受了公司的决定。面试过程存在哪些问题，如何改进？请结合本案例分析。

参考解析：

知识点：面试管理，是通过简历筛选，关键信息验证，面试沟通，面试评估整个过程的管理。在面试初期，严格把控简历关，确保面试的有效性。简历主要考虑投递简历人员的学历（教育背景），工作经验，行业相关性，过往公司规模，产品的相似性等。在面试沟通的过程中，要对有疑问的信息进行再次确认。以确保面试人员的信息的真实性，有效性。

案例解析：从这个案例中我们可以看出，该公司在招聘流程上以下问题：

1．核对简历不够仔细，没有对简历的关键的个人信息进行核对。

2、技术部门没能即时反馈技术面试的情况给人力资源部。在沟通过程中，技术部门反映此应聘者的笔试答得不错，以至于在面试的过程中忽视了其他的重要问题。

3、人力资源部未能通过简历筛选和面试沟通发现存在可疑之处。

针对以上问题，人力资源部的改进如下：1、建立公司的简历库，对求职人员的简历关键信息进行核对。2、明确技术部门和人力资源部的分工，并技术沟通、反馈面试的评估信息。3、用人部门在面试的时候发现存在可疑之处，应及时向人力资源部提出，以便人力资源部有针对的着重考察。

试题题目及参考答案：

1、工作说明书的内容包括( )。

　　(A)监督与岗位工作

　　(B)性别要求

　　(C)劳动条件和环境

　　(D)绩效考评

　　(E)身体条件和经历

　　【答案】：ACDE

　　【解析】：工作说明书的内容：(3)监督与岗位关系。(6)劳动条件和环境。(8)资历。(9)身体条件。(12)绩效考评。

　　【专业教程】：P6

　　2、应用程序分析技术对工作岗位进行设计时，可采用的分析工具有( )。

　　(A)多作业程序图

　　(B)流线图

　　(C)操作人程序图

　　(D)流程图

　　(E)生产装配线流程图

　　【答案】：ACD

　　【解析】：程序分析具体采用了以下分析工具：

　　(1)作业程序图，(2)流程图，(3)线图，(4)人一机程序图，(5)多作业程序图

　　(6)操作人程序图

　　【专业教程】：P19-20

　　3、从标准的具体内容上看，行业定员标准包括( )。

　　(A)用人的数量和质量要求

　　(B)规定各类人员划分标准

　　(C)各工种工序的工艺流程

　　(D)核算定员的基本原理和方法

　　(E)采用的典型设备和技术条件

　　【答案】：ABCE

　　【解析】：行业定员标准应包括：

　　1.企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，

　　2.根据不同生产类型和生产环境、条件，

　　3.规定各类人员划分的方法和标准。

　　4.对本标准涉及的新术语给出确切定义。

　　5.企业各工种、岗位的划分，

　　6.各工种、工序的工艺流程及作业要求。

　　7.采用的典型设备与技术条件。

　　8.用人的数量与质量要求。

　　9.人员任职的国家职业资格标准(等级)。

　　【专业教程】：P40-41

　　4、现代企业人力资源管理的基本职能包括( )。

　　(A)调整

　　(B)发展

　　(C)保持

　　(D)选拔

　　(E)考评

　　【答案】：BCE

　　【解析】：至少具有以下五种基本职能： 1.录用。2.保持。3.发展。4.考评。5.调整。

　　【专业教程】：P45

　　5、从员工档案中可以了解到员工( )等方面的信息。

　　(A)技能水平

　　(B)工作业绩

　　(C)工作经验

　　(D)受教育程度

　　(E)人际关系

　　【答案】：ABCD

　　【解析】：人力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、’经验、技能、绩效等方面的信息，

　　【专业教程】：P62      

资料篇：

昨日资料汇总：

HR自我成长系列（30）HR如何做好培训组织实施

https://zl.hrloo.com/file/392536

卓越的员工培训管理(PPT 138页)

https://zl.hrloo.com/file/392538

hr年终必看：组织设置与人力资源规划

https://zl.hrloo.com/file/392540

趣味测试：测社交你的被欺指数

社交中受到其他的的欺骗和欺负都是很正常的事，有的人受到的欺骗比较少，有的人受到的欺负比较少，社交中你的被欺指数是怎样的呢？

如果你看到了令你感到荒唐的新闻，你会怎么做？

A. 一笑而过

B. 做简短评论

C. 分享给朋友

D.自我感概一番

【选好后往下看！答案在下面】

不

能

偷

看

答

案

哦

=

=

=

=

A.社交你的被欺指数为50%。虽然你不软弱，但你也并不刚强。你总觉得有理走遍天下，无理寸步难行是任何时候都可靠的真理。所以，你总是扮演有理者的角色，很少会耍横，就算有人纠缠你，欺负你，你还是跟对方耐心讲理，可对方都不讲理了，你觉得自己讲理还管用吗？对待粗暴的人，就得用简单的方式解决，否则吃亏的是你。

B. 社交你的被欺指数为60%。你很单纯，但你不是包子。有人欺负你，你立刻就会意识到。介于你很聪明，那些自作聪明的小人并不敢欺负你，但假如有人真的欺负你了，你却往往不知道该如何还击，受到欺负，你常常会躲在家里，捂着被子哭泣。逼急了也就是随便吼几声，从不会想到以牙还牙的报复。

C. 社交你的被欺指数为80%。你软弱又善良，即便遇到别人向你提出无理的要求，你也不会拒绝。你就是传说中的“老好人”，事事替别人着想，却没人替你着想。甚至一些心术不正的人认为，既然你是那么好欺负的，不欺负你还真是亏了。于是你就成为了众矢之的，常吃哑巴亏。

D. 社交你的被欺指数为20%。你办事干净利落，一是一二是二，丁是丁来卯是卯。你不欺负别人，也绝对不允许别人欺负你。若是有人敢欺负你，你一定会想办法让对方道歉，并后悔欺负了你。你的麻辣形象令周遭人既佩服，又敬畏。

午间思考题：

午间思考题答案：