在我所在的城市,每天都在上演着案例的公司。在整个大环境不景气,外贸受阻,内需不足的大背景下,特别是借贷危机,导致我们当地的传统企业,如鞋服类、眼镜类等制造业造受了致命的打击,企业都是在风雨飘摇中艰难熬着,等到哪天熬不下去了,就关门歇业了。这正是大多是民营企业现阶段真实的写照。当然,好多国企的日子由于国家要摔掉包袱,各种调控机制的建立,所以他们日子也越来越不好过了。我认为这是好的现象,国家要破一批,立一批,让民企也参与到以前民企想也别想的领域去竞争,你不思变,你不改变,就得死,不能怨人,我这样说并不是本人心态不好,对国企有什么偏见,只因只有公平的竞争才叫市场,不是吗?好了,有点跑题,针对在国企效益不好采取降薪来度过企业的难关前提下,hr如何留人的方法,有如下几点供参考:
一、公司高层,统一思想,从内外部环境、调查了解、公司财务数据分析,做出比较详细评估报告。针对此预估报告,做出针对性的为企业活命的应对方案,当然降薪是只是方案之一。
二、hr要配合高层做好人员的分类梳理,哪些人是公司要必须留的,哪些人是可留可不留的,哪些人是淘汰对象。形成报告提交高层,提前做好预案,不打无准备的仗。
三、由公司高层开会讨论,统一思想,然后分单位、分部门开会宣导、解释说明,把问题讲明、讲透,且不可半抱琵琶尤遮面,越透明越好。要让每个员工有个心理准备或预期。这个阶段大约需要10-20天时间,让大家从强烈思想斗争过程(进行反复对比和寻找更好的出路)。
四、经过缓冲期后,不能接受的员工就会提成要辞职的申请,hr根据这份名单对照是否有公司需要留下的员工,如果有这部分员工,要做好积极挽留的下步工作。
五、hr部门和直属领导要对公司必须挽留的员工逐一谈心,从企业的现状和前景去温情挽留,总之想尽一切办法,必要时让公司高层出面挽留,利用他们的个人魅力和私交去感化。
六、多方案并举。
1、在因裁员而降低了人力成本,来达到控制降薪比例,从而达到留人的目的;
2、重新梳理公司组织架构,让留下来的人看到希望,让部分让得到晋升,即使工资降点,也愿意啊;
3、调整薪资结构,和支付模式,在与之前工资总额不变的前提下,采取底薪+提成的方式,然员工拿到手的工资肯定没有以前多,打破大锅饭;
七、打好温情牌,形成合力
在公司财力紧张的情况下,挤出一部门资金,给将要离职的员工举行欢送会,感谢他们做出贡献,让留下的员工更能死心塌地跟随公司度过难关,形成向心力。
总之,hr部门要积极应对,把该留的员工留下,达成公司的降薪目标。如果真有部分骨干因需求和价值观不符需要离开,那也只能让他离开,毕竟“强扭的瓜不甜”,不是吗?
34楼 申申恋
学习了
33楼 hr乘风破浪
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32楼 水清如镜
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31楼 red wan
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30楼 汇众人力
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29楼 齐鲁
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28楼 蓝碧雨
学习了
27楼 Amy爱米
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26楼 成都草莓
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25楼 只想做个不是人
这是比较容易想到的处理方式,这个阶段心理沟通特别重要。尽量挽留住有潜力、有能力的员工,并且调动其的积极性给其信心。当然,公司高层必须决策出留谁不留谁,而这个决策也是不容易的。
24楼 爱新知
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23楼 多林三木
学习了,谢谢分享!国企惨淡经营,员工铁定相继会离职,HR要预防这种局面出现,好像有点超范围。HR只能做些员工离职、招聘的准备工作,充其量也就只能给老总一些建议吧!
22楼 bennybtx
谢谢,学习了!
21楼 南无虚空藏
建议认真去学习一下维尔奇(音译)在通用的成功之道!
20楼 新钓客
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19楼 仁寿招聘
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18楼 304170442
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17楼 LL阳阳
学习了,谢谢
16楼 cw0832
学习
15楼 闻道长乐
对,与其集体降薪,不如提前梳理,尽力挽留骨干,让可留可不留的人员自然分流。这期间,沟通始终是重点。
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