以业绩为准绳，以情理为手段

作者寻梦人qw 更新于：2015-02-03 16:18 18657

内容来自 2015-02-04 打卡话题

　　我们是一家饲料销售企业。最近一段时间，由于市场行情不好，销量一直上不去。公司许多业务员没有实际的销量，但是支出并没有减少，加重了公司的成本。现在公司为了人员的合理安排，准备将没有销量的业务员调岗，先从技术培训做起，劳动关系还是属于公司。其中有些人员不愿意调岗，拒绝公司的安排。
　　公司不愿意强制辞退，请问在这种情况下，怎么可以合理解决不必要的纠纷，让没有实际价值的员工自行离职，谢谢！

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看到这个分享主题，不由得使我想起昨天中央刚召开了-------“省部级主要领导干部依法治国研讨班开班了”，今年是全面推进依法治国的开局之年，我们的习总做了系统的阐述和周密的部署。之所以开头会引入此话题，是想说明我们企业也要具备法制思维，治国和治企在很多方面是如出一辙。

如何辞退员工，避免产生不必要的成本和纠纷呢？

一、案例梳理

1、一家饲料销售公司，最近因市场环境不好，总个销量上不去；

2、公司许多业务员没有实际业绩，但成本照常支付，加重了公司的负担；

3、公司不愿意强制辞退，在这种两难全的情况下，如何避免不必要纠纷，又能让没有价值的员工自行离职。

我想，我们hr最头痛莫过于应该是如何裁人了吧，在现实的大环境不景气的背景下，很多公司每天都会上演这一幕的，这也是我们很多hr说hr不好做的真正原因吧，不能有所作为，还吃力不讨好，哎，真是”人事“不做”人事“，没办法，谁叫我们做这岗位呢？

二、案例分析

1、调查、了解最近一段时间，总个销量上不来的原因，深入分析找出问题的症结。这又回到我开篇提出的观点相呼应，治理公司需要法治思维，不能头痛医头，脚痛医脚的短视行为，要有客观、理性的看待员工的优劣势，而不能因为业绩上不来就是业务员的问题，不能一棍子打死，这样对我们的员工是不公平的，形成这种文化后，别说你怎么挖空心思裁人，员工也会主动离你而去的。

A、对业务员分管的区域的销售数据进行同比和环比分析，找出是否是员工个人的问题还是产品的本具有的淡旺季之分；

B、对客户进行了解，是否业务员服务水准下降、是否产品品质有所下降，还是价格不具优势，了解客户需求下降的真实原因，现早已到了买方市场，如果你不主动，那就等着市场把你淘汰吧；

C、调查了解外围市场的动态，分析竞品情况，包括规格、包装、价格，品牌的认可度等等，做到知彼知己，才好调整自我；

2、通过以上调查了解，一定得出人的因素和产品与需求不足的两方面的结论，如果是人的因素，要给所有的业务员进行分类，区分那些能力强但意愿不足，哪些意愿强但能力弱，哪些既无能力又无意愿，做出转岗培训或淘汰处理就一清而楚了。

3、老板不愿强制辞退，利用转岗培训为借口，实在是想员工自动提出离职，而达到不需补偿分文的目的。实则，这样伴着很大风险性，操作不好，就会发生大面积的人生动荡和劳动纠纷。

三、解决方法

1、通过以上的工作铺垫，给业绩不佳的业务进行分类，最终确定名单，哪些是留在本岗位继续发展？哪些以观后效转岗查看的？哪些人是淘汰对象？

2、要有周密的计划，以点带面，先易后难，切莫一哄而上。细分到具体个人，怎么处理，分几个步骤等等。

3、由部门负责人开会向大家宣布公司的困难和将有部分员工需要转岗的决定，给大家打个预防针，让每个人有个心理接受期和缓冲期，当然以上所有的环节必须让部门经理参与进来，这样就能避免了后续处理员工的不必要的麻烦。

4、经过接受期后，会有一部分员工经过深思熟虑后，对照自己的工作表现及将来的发展空间做出取舍，提出离职申请，从而达到公司部分裁员的目的；

5、如离职人数仍不能满足公司裁员的人数，由部门负责人逐个找其（淘汰对象）沟通，做其工作说明公司的安排（要求转岗培训），这个过程且不可过急，要松弛有度，多从情感上去说服，让其明白公司的真正用意，从而提出离职。

6、几轮下来后，仍有“不解风情”的“混世虫”，我们先不要击怒他，稳住他，立马完善绩效考评、奖惩方案，压缩其生存空间，创造想混混不下去的土壤，并着手收集不能胜任的的资料和证据，以便不时之需，不打无把握的仗。