我们单位是私人企业，近年来公司效益也不是很好，员工的年终奖都是来年发，加班费更是，13年的加班费15年1月份才发放，薪资调整就更是问题了，不管是一些老员工还是新员工，不管是技术人员还是普通职员，还有一些是一线的工人，都因为接受不了这样的情况就离职了，但是也有好多人才留了下来，我觉得企业也就和人的一样，谁都会有没钱的时候，也会有富裕的时候，当企业在效益不好的时候，需要人力资源牵头，部门领导配合一起做员工的思想活动，留下对企业有用的员工，至于留不下的，只能有好分手，还有就是选择适合企业现状的招聘渠道为企业注入一些新鲜的血液，为减少人工成本，可以选择校园招聘，储备人才。（进行必要的精兵简政是有效途径 留住核心人才是关键。） 我学到牛人分享的“云南白药的案例”，之前不是很了解，可以利用业余时间学习一下，再来和大家分享； 裁员降薪抵不过薪酬改革的效果 “云南白药的案例”——公司制定薪酬制度必须考虑五个基本要素，即法律、国家政策、工会的影响、激励性和公平性。在这样的情况下，云南白药把薪酬体系改革的目标放在了激励性和公平性上。具体改革集中在基本岗位薪点工资、薪点工资率以及员工工作绩效考核结果三块上面；通过这三块的操作，形成了以下几点效果： 1. 原先岗位的“热门”与“冷门”来了个乾坤大转换，公司效益大大改善； 2. 使得企业的效益状况与员工收入紧密联系在一起，形成“一荣俱荣，一损俱损”的利益共享、风险共担的关系 3.工资差距拉开了， 工资袋变“活”了，人的精神也就变“活”了； 4.管理人员根据个人工作对组织的价值和个人履行职责的表现来确定，部分管理人员和技术人员实行骨干员工和稀缺人才，实行以市场为导向的谈判工资制，促进人才培养与稳定的机制；
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黄兰兰
2评论刘不是
秉骏哥李志勇
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