案例纲要：
1.60年的国企，效益下滑中；
2.为缩减成本，裁员不行的情况下，降薪；
3.劳动合同 终止与劳动合同的解除风险管控
个人见解：
一看到这个案例，很快让我想到了“云南白药的案例”，他也是百年历史的国企，而他呢通过薪酬改革，重换新生了，所以在说劳动合同终止和劳动合同解除的风险前，我分享这个案例的独到之处，为你公司的开源节流提供案例参考。
公司制定薪酬制度必须考虑五个基本要素，即法律、国家政策、工会的影响、激励性和公平性。在这样的情况下，云南白药把薪酬体系改革的目标放在了激励性和公平性上。具体改革集中在基本岗位薪点工资、薪点工资率以及员工工作绩效考核结果三块上面；通过这三块的操作，形成了以下几点效果：
1. 原先岗位的“热门”与“冷门”来了个乾坤大转换，公司效益大大改善；
2. 使得企业的效益状况与员工收入紧密联系在一起，形成“一荣俱荣，一损俱损”的利益共享、风险共担的关系
3.工资差距拉开了， 工资袋变“活”了，人的精神也就变“活”了；
4.管理人员根据个人工作对组织的价值和个人履行职责的表现来确定，部分管理人员和技术人员实行骨干员工和稀缺人才，实行以市场为导向的谈判工资制，促进人才培养与稳定的机制；
所以进行薪酬改革，比直接降薪效果，会好很多，不凡考虑一下；
对于案例的预防工作，我们会从员工离职的类型、流程、风险、应对四块进行阐述
1.员工离职的类型：我们按劳动合同结束的原因来划分，员工离职可以分两类：一个是劳动合同终止，一个劳动合同解除。而劳动合同终止有6种类型，劳动合同解除又可以分成员工主动辞职和企业主动解除2类。所以在这里我们仅讨论在劳动合同未到期的前提下，公司提出解除劳动合同和员工主动辞职这两种情况，并把这两类统称为员工离职。
2.员工离职的流程：作为HR，我们都知道，在公司里面清晰、合理的离职流程不仅可以让公司规避很多离职风险从而减小损失，而且还可以让员工的离职办理顺利高效，提高离职员工对公司的评价（满意度），达到“友好分手”、“减少争吵”的目的。一般情况下，我们的离职流程如下：
主动离职：
2.1签订劳动合同的时候，约定离职流程和责任归属；
2.2在员工离职（主动或者被动时），员工提出离职申请；
2.3HR与用人部门沟通好（工作交接、替代任选，离职手续、风险应对等）；
2.4离职面谈（是否挽留、离职原因、工作交接事项、手续办理流程等）
2.5手续办理（证明、五险一金转移等）
被动离职：
2.1.1签订劳动合同的时候，约定离职流程和责任归属
2.1.2双方履行劳动合同时，工作考核记录（绩效考核成绩、工作记录等）
2.1.3劳动合同履行期间，部门提出辞退申请；
2.1.4HR部门与用人部门沟通辞退的方案（成本、方案、替代人员、辞退理由、手续步骤等）；
2.1.5主管领导或者总经理审批方案
2.1.6HR发出通知其本人及进行面谈；
2.1.7工作交接、手续办理等
2.1.8结算薪资、支付补偿、提供证明、转移五险一金等；
在《劳动合同法》实施后，劳动关系越来越倾向落实到“证据化”，所以公司员工的的离职流程一定要形成书面的管理制度，同时保证制度制定过程及结果合法，因为只有二者同时满足，才能作为“证据”。在办理离职手续的时候，公司的各部门（特别是离职员工所在部门、HR部门和财务部门）需要加强沟通，确保离职流程符合公司要求，避免因程序不当而导致损失。
3.员工离职的风险：分为三块：
第一块是：工作交接中：由于主动离职原因有很多，公司对员工离职没有实现的预期，往往导致工作延续上的被动局面（无人可用），同时工作交接的办理也为公司带来较大风险。所以，在收到员工离职申请的信息后，HR部门应及时与离职者所在部门管理者进行沟通、协商，明确工作中的重要资料、文件和未完成的任务（正在进行中的工作），确定工作对接人进行工作的交接工作，尽可能保证工作的延续性和安全性。
第二块是：被动辞职：这个指的是由于公司某些方面（保险、制度等）不规范，导致员工员工辞职的，公司将面临着解雇风险和赔偿；
第三块是：绩效损失：《劳动合同法》对员工离职方面有较大的自由度，在面对员工的突然辞职，公司往往表现为：措手不及，导致的绩效损失和对在职员工的负面影响较大。尤其是当公司没有后备人员接替工作或者辞职员工辞职的过程较为“隆重”时，公司的损失更无法测量。
4.员工离职的应对：
4.1入职签订劳动合同时：
对员工离职的方法和离职工作交接做事先约定，并明确违约责任。在员工入职签订劳动合同时，要明确离职的方法、办理程序、工作交接的详细内容等离职相关事项，并约定违反这些条款的责任，以便在员工辞职时，公司有更多有利依据来约束离职行为，规避风险。
4.2规范节点管理：
公司管理肯定是有不完善或存在管理漏洞，为了减少员工利用此类事件进行“辞职补偿”，公司应该规范节点管理，比如公司应规定，当员工发现问题时应履行书面告知或书面建议的职责，防止事态扩大，给公司造成更大损失。
4.3加强管理人员法律法规培训
HR部门需要对直线经理等管理人员进行离职管理的相关培训，讲解离职的法律风险及控制措施，一方面获取直线经理等管理人员的理解和配合，另外一方面，可以共同有力协作处理员工离职问题。
4.4在合理的基础上合法化
我们都知道公司或多或少都是没有那么合法，所以我们做事的原则都在合理的基础上合法化，合法给付员工工资和社会保险费等项目，因为工资、保险等涉及员工的切身利益，在随着《劳动合同法》的实施、劳动行政监督力度的加大和员工维权意识的增强，公司更需要熟练掌握相关法律法规和政策并合理利用，防止违法风险。
4.5快速反应机制的建立
很多时候，劳动纠纷都是由于“拖”产生的，因为不明确、因为想“拖”过去，所以产生了劳动纠纷，所以建立快速反应的机制：及时确定工作的交接人，及时明确工作交接的方法和程序；部门管理人员和HR部门共同做好员工的离职面谈，赢得员工对工作交接的配合和支持，切忌激化矛盾。
小结：在处理类似的离职时，关注公司的规章制度是否健全和规范、辞职（退）程序是否合理合法规范、辞职（退）理由是否合理合法、解除后的证明、档案办理等方面的法律规定和程序是否合法（PS：《劳动合同法》规定：劳动合同解除或终止十五日之内，用人单位应当为劳动者办理档案和社会保险转移手续。如果公司扣押档案或者其他物品，劳动行政部门有权责令公司限期办理，并予以相应的数额的罚款，如果给劳动者造成损害的，公司还应承担相应的赔偿责任。因此公司应慎重选择解除劳动合同证明上的解除时间，因解除时间一旦确定，公司必须按照法律相关规定办理员工个人资料的转出手续，否则极易导致新的争议风险和经济赔偿）
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