学会区分,改革薪酬制度
作者 Wendy嘉
2015-02-02 15:06
343
各位牛人们好。我所在的企业是一家有着六十多年的老国企,这两年因为经济形势原因,公司效益一直提不去上,现在已经处于卖股票、土地等资产来维持经营目标。
为了进一步缩减成本,公司计划过完年以后,要开始着手全员降薪,而且幅度还不小。因为这样的原因,我有预感明年估计会有较多人提出离职。
请问,我该做些什么工作来预防呢?
自在如风说:
其实HR不应该担心员工离职,而是应该担心该离职的不离职,不该离职的人走了。
平庸的人知道自己没有能力,在市场上没有竞争力,企业降薪了也还是有他一口饭吃,他出去才是真正没有饭吃,所以这一部分人不会选择离职,但是企业恰恰就是需要辞退这一部分人。如果有人选择离职刚刚好。
有能力的人降薪了,大多会选择离开,这一部分人是企业的中坚力量,这一部分人离职了才是HR该头疼的,他们的离开的企业的损失。
其实在做访谈过程中,可以看出员工愿意留住国企的原因就是:平均思想,旱涝保收。他们大多没有进取心,企业想发展,好吧,即使不前进,也要维持生计吧,靠这样一群人是没有办法生存下去的。没有激情,没有进取心,还没有技术没有能力,只有忠诚度是做不了事业的。
建议企业在改革薪酬机制的时候,也改变一下用人机制,多多引入一些高学历人才,高技术人才,适当解除一部分好逸恶劳员工的劳动合同,让大家有竞争意识。
我的点评
1、做HR不要怕员工离职,区分好关键性岗位员工和好逸恶劳员工,留住这些有能力对企业有用的员工。
2、改革企业薪酬制度,让员工改掉“吃大锅饭”的思想,建立有激励制度的薪酬体系,激发员工的工作积极性。
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2024-08-22 14:30
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