推荐 2月3号HR学习资料汇总（精华案例+题目+资料）

作者翩翩君子 2015-02-02 16:25 1089

案例一：公司无太多相关数据，年度计划该从何下手？

写年度计划前要准备很多相关数据，那么问题来了，发现在目前在中小企业，公司的发展目标和销售计划并不明确，亦无太多相关数据，年度计划该从何下手？请各位支支招~

参考解析：

很多中小企业由于处于生存或初期发展阶段，对自身行业的环境，市场的预期，包括历史销售数据缺乏必要的关注和积累，在制定年度计划时无从下手，这是很正常的事情。那么怎样在如此尴尬的境地做一份好计划呢？我们可以通过三个方面来分析和解决。

一、大胆假设，快速求证。我们一直说，“法乎上，得其中”，既然没有可以用来预测的数据来源，不如胆子大点，来个狮子大开口。今年做了3000万，明年订个6000万有何不可。然后，计划中所有的目标分解都按这个来。

在绩效管理系统中，我们倡导管理人员不断地寻找现实与目标的差距，并就差距去改善作业和提升员工素质。那么大胆地设定目标就成了改善现状的诱因。至于，牛皮是不是吹得大了，我们就需要快速求证，太大了的话就做适当调整，做总比不做好。

二、多谈方法，多给工具。在年度计划中，既然有了高目标，就一定要事先设计好达成目标的方法。有了方法还不够，还要细化成可以马上使用的工具。

例如，针对销售，我们可以尝试移动互联网的营销方法，同时也个销售人员提供相应的技术手段和工具。最近有个生产UV树脂的客户问我工业产品怎么做移动互联网营销，我说你全国就3000多客户，你在互联网上找到那些工艺工程师，把他们弄到几个微信群里聊，听他们的需求和生产中的问题，帮他们解决了，不就是你客户了吗。

三、团队目标为主，个人目标为辅。中小企业不建议责任到人，本来企业规模不大，管理的宽度和深度有限，责任一到人反而会得官僚主义病。

同时，团队目标有利于促进团队领导人和团队成员的积极参与，引导管理人员改变管理风格。由指令型管理过渡到群策群力，激发员工的敬业精神。员工的个人目标则着重于自身技能和素质的提升。

总之，既然没有历史包袱，中小企业可以步子迈大点，在计划中多点可以落地的事，少点管理目标。多谈方法工具，少谈心态观念。

案例二：部门内部员工的工作积极性怎么调动？

部门内部员工的工作积极性怎么调动？责任心如何提升？如果通过绩效，我担心这一战略做不好反而出现负面效果，所以恳请指教如何做好绩效，具体怎么做？我可以先只针对部门内部的。因为想着“只许成功，不许失败”，又担心这一绩效考核的行动一上线，迟迟没有付诸行动。

参考解析：

绩效管理体系的建立和推行，一直都是困扰人力资源部的一大难题，建议推行绩效管理不要操之过急，否则会适得其反。首先，对公司战略、年度目标及管理现状进行全面调研分析，可通过领导访谈和各部门访谈/座谈等方式，了解公司领导及各部门对绩效管理的需求和要求，明确公司对绩效管理的定位、目标和导向，确定开展确绩效管理的层次（如组织绩效、部门绩效、流程绩效还是员工绩效等）。其次，明确各部门和各级人员在绩效管理推行过程中的职责，建立起绩效管理组织系统和责任追究机制来配合绩效管理体系的推行。第三，做好前期准备和管理基础工作，如组织结构设计、部门职责规范、业务流程梳理、职位分析和规范等。第四，根据调研结果设计符合公司实际情况的绩效管理体系，不要想一步到位和过于追求完美，可先建立起基本的绩效体系架构，后续再逐步完善。第五，绩效管理体系沟通审批通过后，应先进行必要的试运行。最后，根据试运行结果进行必要的调整和完善之后，再全面正式推广实行。

案例三：对于低绩效员工，如何处理？

L公司高管对市场部连续三个月绩效表现都不佳的3名员工非常不满，认为这些员工的能力有问题，要求HR解雇这些绩效差的员工。市场部门经理认为这些员工的绩效差，并不代表他们能力差。在高管的压力下，解聘了这些员工，重新开展了招聘工作。不到三个月，新入职的员工也离开了公司，这一次是市场部经理自己主动解聘。他结合试用期考核的结果，认为这些新员工无法胜任本职工作，甚至比之前的还差，人力资源部不得不重新开始招聘。短短半年时间，更换了两批人员，给HR的工作带来了很大的压力和负担，同时市场部的工作也陷入了困顿。市场部经理很困惑，对于低绩效员工，如何处理？请结合本案例分析。

参考解析：

知识点：绩效结果运用，指通过绩效考核的结果，关联运用到人员管理的相关过程。绩效考核结果的运用，主要目的是改善员工绩效。绩效考核结果运用，主要包括以下方面：

1、工资调整，2、奖金发放，3、职位调整，4、培训，5、劳动合同解除或终止。

绩效考核流于形式的一个重要原因是考核结果没有有效运用。

案例解析：本案例中，公司目前考核制度完善，也严格执行了，绩效结果的运用只与人员的劳动关系挂钩（解除劳动合同、辞退员工），这样是不合适的。对于考核的低绩效员工，应该制定相应的绩效改善计划。首先，市场部经理应与低绩效员工进行沟通，拟订一个详细、清晰的行动计划，要有时间界限。其次，通过培训提高原工的工作能力，如果这些员工在规定的时间内还达不到目标，便可以辞退他们。这种做法，既提升个人、部门和组织的绩效；也能保证对员工的处理的规范化、合法化。最后，与高管进行定期沟通，包括制定绩效计划以及绩效结果反馈时，让高管了解整个的考核过程与相关决策。

试题题目及参考答案：

1、组织层次的培训需求分析的内容主要包括( )。

　　(A)组织资源

　　(B)组织战略

　　(C)组织效率

　　(D)工作任务

　　(E)组织文化

　　【答案】：ACDE

　　【解析】：

　　【专业教程】：P117

　　2、员工培训要求分析报告的内容包括( )。

　　(A)附录