分析理清最做对策
作者 木木燕
2015-02-02 16:29
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各位牛人们好。我所在的企业是一家有着六十多年的老国企,这两年因为经济形势原因,公司效益一直提不去上,现在已经处于卖股票、土地等资产来维持经营目标。
为了进一步缩减成本,公司计划过完年以后,要开始着手全员降薪,而且幅度还不小。因为这样的原因,我有预感明年估计会有较多人提出离职。
请问,我该做些什么工作来预防呢?
各位牛人们好。我所在的企业是一家有着六十多年的老国企,这两年因为经济形势原因,公司效益一直提不去上,现在已经处于卖股票、土地等资产来维持经营目标。
为了进一步缩减成本,公司计划过完年以后,要开始着手全员降薪,而且幅度还不小。因为这样的原因,我有预感明年估计会有较多人提出离职。
请问,我该做些什么工作来预防呢?
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我,经历过类似的情况。
重点提炼:1、所处的公司是老国企,经营困难,公司计划明年开始全员降薪;
2、如何预防员工大量流失?
我个人认为,既然公司已经处于这种困境之中,仅仅实行全员降薪似乎也不是好的对策,仅仅是为了维持生存。这样下去,公司也是撑不了多久的,必须进行一场大的变革,当然这是后话了。
但是从人员上,必定会存在人员的流失。这包括对降薪不满意,辞职的员工,也有公司裁员的。所以对于离职这件事要从两方面看,对于那些不是不是技术骨干或者核心的员工,工作上混日子的,他们离职对公司来说未尝不是一件好事,一方面减轻了公司的负担另一方面也可以使公司精简机构和人员,更具有竞争力。
但是对于对公司发展起重要作用的人才是公司极力要留住的。但是众所周知,拥有一技之长或者综合性的管理人才,到哪里都是不愁找不到工作的,因此他们对公司各方面提供的条件具有更大的挑剔和选择权,相反那些没有什么特殊技能的人或者混日子的人,很难找到理想工作,基本对工作没有太大的选择权。所以公司一旦实行全员降薪,很有可能会引起前者的不满而纷纷另谋出路,而留下后者。这是绝对不行的,如果那样的话,公司彻底没戏了。
所以趁现在还没有实行新的制度,公司尚还处于稳定,一定要做好准备工作。
1、首先,对现有人员进行详细统计,了解各部门、各岗位人员编制情况,这样就可以知道那些岗位人员紧缺或者正好哪些岗位人员富余,可以减少;
2、对岗位重要性进行分析,那些岗位是核心岗位,一定少不了的,必须做到专人专岗,比如财务、技术岗。而那些是可以通过轮岗、兼任来解决的。
3、对岗位重要性进行权重后,接着对岗位上的人进行评比。同一个岗位,谁做的更好。优胜劣汰。
4、经过这样大致可以确定人员的去留名单了。接下来就是实施了,对于公司核心人才,必须要极力挽留,可以实行例外不降薪,甚至是提高福利待遇(如果之前的待遇已很优越,可不变)这样可以大大的激发这些人对公司的忠诚度。
5、对于那些普通的员工,实行降薪的同时一定要采取措施进行安抚,使其心理平衡。
6、对于那些混日子的员工,坚决的辞退,但要按照劳动法的正常程序来。
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2024-09-25 11:58
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关于作者
2005-2009年 某普通院校毕业 经济管理专业
2010-至今 某制造企业 人力资源专员
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