合理安排，规避风险

作者勤学才旺 2015-02-03 17:24 18587

内容来自 2015-02-04 打卡话题

　　我们是一家饲料销售企业。最近一段时间，由于市场行情不好，销量一直上不去。公司许多业务员没有实际的销量，但是支出并没有减少，加重了公司的成本。现在公司为了人员的合理安排，准备将没有销量的业务员调岗，先从技术培训做起，劳动关系还是属于公司。其中有些人员不愿意调岗，拒绝公司的安排。
　　公司不愿意强制辞退，请问在这种情况下，怎么可以合理解决不必要的纠纷，让没有实际价值的员工自行离职，谢谢！

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饲料企业最近行情不好，销量下降，导致公司许多业务员没有实际销量，公司为缩减成本，减少开支，优化人力资源，决定对没有销量的业务员进行调岗，结果有些人不愿意，而公司也不想强制辞退他们，对此建议合理安排，规避风险。

一、处理办法：

对于没有实际销量的业务人员进行调岗，可进一步优化配置公司的人力资源，提高人员的使用效率，并通过对有关业务人员进行调岗，使其真正找到适合自己的岗位和位置。

1、同意调岗做技术的：对于服从公司的安排，同意调岗做技术的，可给予调整工资，按照技术岗位的工资标准执行，是否增加工资标准，要依据他们的个人表现和工作考核情况决定，因为他们之前是做业务的，有提成，现在做技术，没有提成了，势必造成工资收入有可能下降。

2、同意调岗不做技术的：有些同意调岗，但不愿意做技术的，公司可以根据这些业务人员的个人兴趣、爱好、知识、能力、职业目标等，在公司内部为他们安排适合他们的工作岗位，工资的标准也应做相应的调整。

3、不同意调整的：

①做通工作接受调岗的：对于不愿意调整的，了解原因后，根据情况，做通了思想工作，说服了他们，愿意服从公司安排，接受调岗，去新的工作岗位上工作。

②坚决不同意的：对于坚决不同意调岗的，让其继续在业务员的岗位上工作，对其每月的业绩考核为零的情况在公司内部提出通报批评，并责令写出书面检查和整改报告，同时在部门内部开展批评讨论会，让他们在会上分析原因，总结自我，提出下月的计划和打算，如果下月没有达到，重复上面的活动，并且连续三个月没有销量的，扣发部分工资，通过采取这些手段，逼迫其主动提出辞职，与公司解除劳动关系。

③协商解除合同:对于不愿意调岗，但愿意与公司协商一致解除劳动合同的，终止劳动关系，对此公司可以给予适当的经济补偿。《劳动合同法》第第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

二、注意事项：

1、调岗须有依据：对于调岗必须要有依据，并且调岗的依据要明确，有说服力，能让调整者心服口服，乐于接受，同时也为调岗避免不必要的麻烦。

2、人岗必须匹配：要让接受调岗的人员能够看到自己的希望和未来，并且做到人尽其才，才尽其用，岗适其位，人岗匹配，不至于产生被调岗者在调整的岗位上浑浑噩噩，无所事事，消耗个人青春，浪费公司财物，遭遇再次调岗或者被劝退的命运。

3、做好心理疏导：对于被从业务岗位上调整到其他岗位上的员工要做好心理疏导工作，因为他们以前做业务时感觉比较好（一般做业务的都认为自己比较牛，具有一定的优越感），现在被调整到其他岗位上，难免会有心理落差，感觉不舒服，所以做好他们的心理疏导和安抚工作是十分必要的。

4、签订补充协议：对于愿意接受调岗的业务人员，要和他们签订一份调岗协议书，这样做的好处是防止有些人员调岗后，在后续的工作岗位上做的不如意或者不顺心，留恋原来的业务岗位，再回头用原来与公司签订的劳动合同与公司产生纠纷。

5、规范面试流程：公司今后招聘业务人员时，面试流程必须规范，环节必须严谨，对业务人员该测试的，必须测试，且不能省略，以此将真正具有从事业务能力和潜质的人员挑选出来，以保证公司业务人员的整体队伍素质。比如在面试环节可以增加性格测试和心理测试，并采用实物案例面试的方法等。

6、评估培训结果：公司应对调岗的人员制定详细的技术课程培训大纲，且技术培训课程要有系统性，应由专业的人员按照大纲进行授课培训，培训的过程中、结束后要进行培训效果评估，既评估调岗人员的培训学习效果，也要评估授课老师的授课水平以及授课内容组织安排情况，以确保培训工作落到实处。

对于业务人员的调岗要做到合理安排，并注意好相关的注意事项，相应的风险是会完全规避和避免的。

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