培养新人，正规培训加导师带徒制

作者赵秀荣更新于：2015-02-03 19:41 1289

内容来自 2015-02-06 打卡话题

　　我公司是一家正规的全国连锁保健品销售公司，整体规模庞大，目前已有200多家连锁分公司。由于大家本身对这个行业就存在偏见，再加上市面上其他竞争对手存在骗老年人等现象，因此很多人不认可此行业，招人本来就已很困难，而且由于行业的特征，刚刚入职的新员工需要慢慢积累客户资源，因此新员工薪资水平普遍较低。
　　我公司的新人以刚毕业的大学生为主，但是新员工进入销售部都呆不住。一方面是受团队负面的影响，大家私下会经常讨论薪资低、工作困难等；第二个方面是熬不过初期累积客户的阶段，急于回报。这样一来，许多新员工呆不到一个月便要离职，增加了用工成本。
　　现在我该怎么办？想求各位牛赐教好的方法，供我参考。

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案例：

入职的新员工，刚毕业的大学生为主，进入销售部都呆不住，一是负面影响，二是熬不过初期累积客户的阶段，急于回报。

方法：

刚毕业的大学生从学习中走向工作岗位，对产品和流程不熟悉，企业首先要进行正式培训，了解公司的产品和工作流程，培训的时候以实体化为主，根据产品的性质讲解销售方式与方法。

其次，是对于原来的员工找到典型的人员，进行培训方面的技术指导，让其带徒，提高其自身的成就感，树立典型是为榜样，跟踪指导带徒方式与方法，让新人快速成长。从组织中找出那些最优秀的员工，请他们列出工作中会遇到的全部状况和事例。当你收集到一大堆信息之后，请这些“师傅”们给信息分类，将复杂的工作实况条理化。接下来，请他们列出在每一类情境底下需要掌握的知识和技巧，这是把内隐知识外显化的工程。通过不断地分类和关联，将“师傅”们处理复杂工作的内在知识性活动给挖掘出来，并形成体系。

第三，设定绩效目标，通过对工作情境和所需知识技能的分类，定义出一系列具体、实际的绩效目标，也就是员工在工作当中所必需掌握的能力。这有助于确保学习目标能跟员工实际的学习需求紧密相扣。

第四，制定一个好的薪酬策略，调动大家的积极性。首先要保证新入职人员的基本生活问题，然后给予他们一个平台，再次给予他们指导方法，让其知道如何来操作。

第五，系统化的学习体验，从简到繁。从学生到职工，心态也需要进行改变，这些对于新入职的学生单靠悟是需要很长时间的，人力资源部应该给予明确的改变方法，让新员工了解如何转化角色

题外话。

一、产品适应什么样的群体，消费者在哪里，这些消费者常用什么样的购买方式，要有调查，用数据来分析市场。

二、生产这样的产品，人工成本占比多少，可以制定什么样的薪酬水平，与市场上的薪酬水平相比处于什么地位。

三、根据企业的薪酬水平，能够满足什么样的新入职人员稳定工作，招聘渠道是什么？做到人岗薪匹配，这样有利于留下经过培训的人员。

四、培养一批骨干，拓展他们的思维空间，支持企业的稳定，给予空间和相对市场水平的薪酬待遇。

欢迎你的到来，希望你留下建议，谢谢！

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