只因世间同类众多，不管是国家、地区或者企业等，要让做人做事在一定的要求下进行，不让秩序混乱，必须要制订相应的规矩，有时即使制订了，还会出现需要协商或者磕磕碰碰的地方，就不难想象没有规矩的条件下是怎么回事，那只能靠领导魅力影响、员工个人职业道德或者自觉来维持了，在无凭无据的情况下，法律也无能为力。综合来看，本案中的销售企业就是缺乏这样一些起码的规矩，才导致事情出来难以处理的局面，所以，以下方法供楼主参考。
收集员工工作情况材料
案例中说“许多业务员没有实际销量”，相应的财务报表在哪里？业务员们都认可吗？给大家制订的销售任务具体是多少？有书面或者会议纪要吗？任务与实际结果一对比，大家都非常清楚的，想不承认也不可能的。
但是，案中还说“市场行情不好”，是饲料行业性的，还是地区性的，还是公司政策影响，还是受竞争对手太强大影响，也就是说，业绩不好会不会导致业务员们普遍认为“自己是努力了的，只因其他原因导致业绩较差”，而不是“自己没有努力”，这些证据或材料充分吗？也就是说，是所有业务员业绩都不好，还是有个别员工业绩还不错，如果是后者，就能够说明一些问题。
另外，对业务员业绩问题，不能眉毛胡须一把抓，要按照具体业务员、责任区域、销售产品、平时工作情况、失误情况、服从性、业务能力、学习情况等来具体分析，把当下的业绩比过去某些时段进行比较，差在哪些地方，这样才有说服力，才能让人服气，不能动不动就与业绩较好的业务员进行比较，销售的产品、负责的地区都不同，可比性不大。
查看当时相互承诺和兑现
业务员业绩好、差、一般的情况下，公司以往是如何处理的，员工在面试、入职或者有没有其他制度规定应当如何处理，都可以收集起来作为本次处理的依据，也就是我们通常说的案例法，特别是“以往同岗位、负责同一区域的业务员的业绩兑现情况”，其说服力也是比较强的。
法情理兼顾，协商处理。
案例中说“准备将没有销量的业务员调岗，先从技术培训做起，劳动关系还是属于公司，其中有些人员不愿意调岗，拒绝公司的安排”。
针对以上具体情况，就可以分类处理了。对愿意调岗的人员及时尽快办理调岗、培训等手续，不要拖延，要让被调岗的员工必须亲自签字和盖手印，以防反悔。
对“拒绝公司安排”的员工，先从“法”来讲，劳动合同法中明确规定，员工业绩不好或不胜任，企业可以安排培训或转岗，只要努力劝导，这一方法可以说服部分员工；再从“理”的角度来讲，大家业绩不好，企业没有收入，靠什么生存和发展，最终还是会影响到大家的收入和利益，只能加强对大家的技能提升和管理，今后才可能扩大销量，大家的收入也会跟着起来，这样的简单道理，可以再说动一部分员工；最后从“情”的角度劝导，主要动用员工的亲戚朋友、同事领导来说，公司这样的要求也是合情合理的，有的员工都执行了，如果还坚持自己意见，大家都不好做，对自己今后的发展也不利，要不选择自己主动离职，否则，最好服从公司的安排。
当然，如果选择离职的员工，可以就补偿进行协商，总之，动用公司上下的智慧，不单打独斗、不相互拆台、不搞内耗，困难面前一条心，任何事情都不会成为难事。
所以说，在制度不完善不健全的情况下，对业绩不好的员工“强制辞退”是缺乏制度依据的，只能进行协商处理，否则将可能引来劳动纠纷或法律诉讼，对公司内外形象必然造成一定影响。
完善业绩管理办法
本案关键的地方还是在于企业没有操作性较强的业务员销售管理办法，导致现在出了事情找不到执行的依据，只能靠劝说、引导、协商来处理，或者参照历史做法，但都不是长久之计。
吃一垫、长一智，及时总结此次事件的处理经验，回头全面完善或制订公司业务员销售管理办法，包括销售任务、完成期限、销售收入、提成办法、奖励办法、处罚细则等，可以多次讨论完善，并且有相关业务员工代表的签名后，再公布实施，并组织大家学习培训，让每一位业务员都签名，届时处理起来就有章可循。
这样，就可以让那些没有实际销售业绩的业务员，既可以设置“转岗培训”，也可以进行劝离或强制辞退，这是法律赋予企业进行内部管理的权力，只要不设置违法的条款就好。
政策优惠，吸引人才。
案中说“最近一段时间市场行情不好”，不管是行业性、地区性，还是季节性、竞争对手等情况，公司都应当制订相应的优惠政策，也就是更好的鼓励业务员愿意多努力、快出业绩的办法，不管是低任务还是高提成高奖金，只有业务员看到有希望，才可能愿意付出更多，这样才可能让公司销售工作和经营处于良性发展，也才可能吸引和留住人才。总之，市场经济就是谁反应快、适应快，谁才更具有综合性较强的竞争力。
赞同
收藏
评论
分享
8 位牛人参与
李继超
不多2023
刘仕祥
秉骏哥李志勇
查看未读消息
查看最新消息
