1、制定考核制度。针对销售人员的业绩情况,制定相应的考核标准和方法,要分类规定详细,对不同的工作岗位,如销售、技术、客服等岗位要有不同的考核标准,标准尽量细化并合乎情理,是大多数人通过努力能够达到的,让考核办法取到的是激励作用,而不是成为处罚员工的工具。在绩效管理过程中应当尽可能收集、记录考核结果、绩效合同、报表等方面的信息,并让员工在这些记录上签字,然后存档。这些都可以作为劳动争议处理时的证据使用、
2、辞退员工走法定程序。对于业绩差而又不思改进,就想混日子,经劝阻无效的人员给予辞退,并给予经济补偿金。别让一颗老鼠屎搅坏一锅汤。对于真心不想做的员工,协商一致解除合同,并给予经济补偿金。
3、慎用“不胜任工作,解除劳动合同”条款。由于在劳动争议中企业负有举证责任,企业方必须拿出强有力证据证明劳动者不胜任工作,对于员工不能胜任工作的认定必须以绩效信息及资料为依据,而企业举证的绩效考核标准必须具有充分的合理性,也就是说必须在充足理由的前提下,才能据此条款解除与员工的劳动合同。企业以不胜任工作为由解除劳动合同的,一定要做到先有考核制度,并且经过公开告知的程序,然后再作处理。
4、业务培训。对销售业绩差的员工进行业务培训,帮助其掌握销售知识、技巧、态度、处事能力等方面的知识,提高他们的业务能力,以便更好的完成销售任务。
5、传帮带。把业务能力差的员工交给老员工带,通过老员工的言传身教,汲取经验,成为一名业务精通的销售人员。
作为一个HR,为企业排忧解难是本职工作,理当尽心尽职,但也要有做人的底线,维护企业利益的同时,不做损害员工利益的事。