【摘抄整理】试用期女员工隐瞒怀孕情况，怎么办？

2014.12.31试用期女员工隐瞒怀孕情况，怎么办？

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　我们公司有个未婚女职工七月份入职，当时入职时写的是未婚，面试时她说近期不会结婚，且也不会考虑要孩子。试用期结束后，公司觉得她对工作还没有完全上手，所以领导决定可以转正，但工资依然按试用期工资实行，后面根据她的工作情况再调整，让其本人自己选择离职还是继续，她自己也同意了。

 就在刚转正后几天，同事看到她穿防辐射服来上班，于是向她证实，才知道她已经怀孕了，且在知道怀孕后就去领了结婚证，但没有告诉公司。领导特别生气，让我们人事拿出个意见来。

 请问对于这名员工，我们应该怎么办？

1.分析：在商业行业，或者在电销行业，对于年轻女性的需求高于男性。一是收入不足以养家，二是服务性质需要形象或者声音甜美的年轻员工。但是，随着泛90的工作期到来，面对其对收入的不屑，对工作的不稳定，我们负责HR的人都迷茫了，要不要招聘泛90员工，如何管理好他们成为当下突出的问题，甚至许多抱怨来自这些孩子的父母们。被电脑控制的思维，责任意识的淡漠，还没有真正成为社会人。

 所以，如今许多负责招聘人士，尽量要求女性已婚已育，有相似工作经历，家住工作场所附近为佳。今天这个案例，老板如此在乎员工的婚育状况，那么我们作HR的，早就不该聘用未婚未育的员工，因为这是我们不能防范的，因为这是人家的私生活，因为他们终要结婚要休婚产假要生育费用报销增加用工成本。老板担心的就在这里。

2.劝离：抓住员工的特点，力劝其主动离职。这是唯一不仁道但是在当前公司对自己最有利的做法。先和员工谈绩效的问题，谈员工的爱好及发展问题，千万不要提及怀孕事项。绩效不过关，试用期不能通过。公司如今给他“延长试用期”（员工不专业，咱们就是用这个说法来应合现在的做法，谁叫给员工转正又不转正工资的呢），但绩效仍不过关，公司打算解除劳动合同。不过考虑员工年轻，以公司辞退的名义解除合同不利于员工今后就业，对其他同事面子上也不好说。不如请员工主动离职，做更加适合自己的工作。大谈特谈现工作的不好与不适合，趁早去寻找适合自己的未来。

3.员工不离职，加强考核，让其心不爽，暗示其离职。员工最受不了委屈，这样的方式不仁道第二，对HR也是无奈第二法。

4.与员工摊牌业绩解除劳动合同，为其争取利益，为公司争得相对公平。这是HR做法转向的开始，适当为员工考虑。已经转正了，公司拿以往业绩不合格说事，说这样做对其他员工和今后的员工不公平。为统一执行制度，为员工争取半个月工资的补偿，协商与员工解除劳动合同。仍不提怀孕之事。

5.据理力争，为员争取该得的利益保障。人是我们聘的，转正是领导要转的，员工结婚生育是她的权利。一事归一事。员工的社保福利有没有，员工该享受的假期正常享受，一来增加了公司的美誉度，二来稳定了现有员工增强了员工安全感，三来基于福利的完善，制度的健全，努力提升员工的绩效能力。看似当下的损失，实则是企业凝聚的基础；将员工当作资产投资，远比榨取员工价值让员工产生更多的潜在效益。不过，发展中的小微企业、流动资金的不足让老板无法将员工当资产来对待，他还没那个精力提升自己的思想认知。

6.调整岗位：引导员工辞职的所有办法不起效果的情况下，人事部门可以从“考虑孕妇健康和优生优育”角度，从多个角度认为目前岗位不适合孕妇，力劝员工到其他工作相对轻松、环境相对舒适的岗位，但薪随岗变、同事更陌生、工作需熟悉、作息有变化等情况会促其辞职，比如：库管、前台、检验等工作枯燥的岗位。

7.是否怀孕属于个人隐私，不能通过体检、面试、合同等方式来确认。如果这样做，用人单位实际上是限制了怀孕妇女获得劳动的权利，这既是违反社会公序良俗，也是对怀孕妇女的歧视。可见，员工是否怀孕，并不影响其入职，属于个人隐私，因此也谈不上隐瞒。所以，要与员工解除劳动合同，不能以怀孕为借口。

8.试用期是劳动合同期限内的一个特殊的期限，作为用人单位而言，《劳动法》第二十五条规定，在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。“被证明不符合录用条件”的举证责任在用人单位，用人单位只有在有充分证据证明劳动者不能胜任该岗位工作时，才可以解除与劳动者的劳动关系。

9.关于女职工“三期保护”问题，《女职工劳动保护规定》第四条规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。这是为了维护女职工的合法权益，对女职工特殊时期劳动保护所作出的普遍性规定。但是，并不能简单的认为只要女职工在“三期”内，用人单位就不得与劳动者解除劳动合同。因此，用人单位依据《劳动法》第二十五条之规定，在试用期内被证明不符合录用条件的，即使劳动者在“三期内”，同样可以和劳动者解除劳动关系。

10.在怀孕期间被无故辞退是一种严重的违法行为。员工很可能通过仲裁，要求继续履行双方之间的劳动合同关系，直至哺乳期满为止，同时，按原工资标准补发工资，如果有拖延支付工资的行为，则另行主张25％的经济补偿金。

11.让员工做出一定期限内不结婚不生育的口头承诺或书面协议，在法律上是无效的。企业的用工自主权，必须要在合乎法律的前提下，用人单位无权以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方面解除劳动合同。员工入职信息中填写的“未婚”只是入职当时的婚育状况，不能据此认为员工提供虚假信息，从入职到现在也有好几月，计划赶不上变化快 ，年轻员工结婚怀孕是人家享有的基本人权不告诉公司也是人家的权利；员工入职时的表态只是当时的心理想法表达，不代表不会发生变化，作为的HR在处理这方面的问题时，就不能光听信所谓的“承诺和表态”，更不能把承诺和表态当成信以为真。想要招收未婚未婚女性，就要承担起相应的社会责任，否则公司就明确只招录已婚已育人士（内部说明即可，不能在公开的招聘信息中表示）；

12.试用期不合格员工，转正留用要谨慎，不合格就不用。不合适宁可不用。领导决定试用期员工转正，作为HR部门一定要给到位正确的信息和意见，提醒领导可能的风险和后果，转正后工资还沿用试用期工资，本身就存在法律风险。刚转正又出现怀孕，如果以此要辞退孕期女员工，只会人为让问题呈现复杂化局面

13.处理只能以协商为主，双方尽量达成一致。把领导的看法转告给该员工，明确告知领导本来对其试用期表现不是很满意也还是给她一个机会，结果还出现这种事情，现在主要问题是出现信任危机了，不是在其是否怀孕的关键点上，如果其想要在公司继续工作下去，可能工作的开展和发展的空间有限，不利于其职业发展也会影响心情不利于孕期健康和优生优育。这个是实情，如果领导对其已有不诚信的先入为主的影响，怎么看都不顺眼的话，勉强留下对女员工本人不见得是好事情，看能否劝其自离，当然难度是相当地大从道德层面看也确实不是很合适；另一种，就是协商调岗了，征求公司领导的意见（毕竟单方面解除劳动合同代价太大，大致计算各代价给领导看，同时讲清楚如果闹上法庭会对公司声誉有不利影响，也会影响到其他员工的想法），最好看看能否安排其从事一些相对轻松的后勤岗位工作。和女员工签订一份调岗协议，调整到后勤岗位工作，既能保证女员工基本工作权利，也能腾出岗位招录合适人员，缓解领导的不满。

人在其位，谋其政。始终保持正向思维是我们HR的难点。因为，难在我们无法不被当下的用工压迫着不犯错误；我们无法在当下的企业环境下提升老板的思想格局；我们做为桥梁的作用在沟通、能力与老板的磨合上无法做出让老板与员工都达到平衡的地步。所以我们遇事慌乱，老板一生气，我们就紧张。优雅点，平静点，理清老板的经营状况、思路与目标，在用工上提出规范与合理化建议，程序上规范，考核上数据详实有部门领导签字；该出手时就出手，该解除时就解除，不留隐患。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;……”同时，我国《劳动合同法》第三十九条也规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。”