2015.1.5部门经理自行辞退员工，怎么应对员工的补偿金要求？
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现在遇到一件棘手的事情：公司的一个部门经理把下属一名员工给辞退了，员工手里有部门经理辞退谈话的录音，而且有部门经理签字的离职申请表以及交接表，目前该员工自部门经理和他谈话后就不来上班了（部门经理通知他第二日就不用来上班了），现在该员工问公司要经济补偿金，总经理以不是公司辞退，是部门经理个人行为而不予补偿，并让该员工回来上班。但员工说公司已将其辞退，他没道理再回公司上班了。
请问作为HR的我该怎么办？
1.有效辞退的依据:在《劳动法》中，有关辞退和解除劳动合同的事项中，只有用人单位和员工本人之间的劳务关系，没有涉及用人单位的用人部门与个人的关系，首先在辞退的程序上就不符合国家规定程序。其次，在辞退员工和解除劳动合同时，都应该由用人单位加盖单位印章并发送给员工本人的相关信函，如此来讲，员工手上的辞退依据就不具有辞退的法律效用。
2.公司程序的反思或者说明:
1)辞退员工的程序：辞退员工除了要有离职申请表外，还应该有各各部门的签字审核文件，所以只有部门经理的签字不算是完成辞职流程
2)辞退员工的举证：部门经理如果有充分的理由辞退员工，那就需要部门协助举证，再由HR出面发函，请员工正式办理离职手续。如若不然，部门的经理的辞职除了有越权的概念外，还会带给公司不必要的风险。
3)岗位存在的必要性：针对部门来讲，如果内部员工可以随时辞退，但不影响工作进程的前提下，那么此岗位就没有存在的意义。因为少一位员工都可以顺利完成，那么工作饱和度一定有问题。要不然，就是"故意"去为难HR，让人事短期内招聘一名干将。
3.承诺员工返岗及相应补救措施
1)奖惩：对涉事部门经理提出相应的惩罚，对此造成的负责影响可由部门经理做出检讨和行为的认识。
2)岗位调动：如有必要，鉴于该员工法律意识较强，可放到相对对外或者相关的岗位，合理去引导开发员工的潜能。当然，如果员工愿意留在原岗位也是可以，但要避免给员工穿小鞋。
3)科普法律：此处是对员工科普法律知识：诸如其掌握的辞退谈话和申请表，不过只是部门经理的个人行为，不代表公司的决定，也不具有相应的法律效用。所以为了避免个人和企业都有伤害，还是发函请员工速返岗位，并陈述如期不返回岗位时，依公司的相关规定(如旷工）处分。逾期后，再向个人发函辞退通知。
4.公司领导的培训:规范公司制度，科普法律，管理、沟通、协调能力：除了基本的法律知识外，还应该增强自己的团队沟通能力。真正的管理者不应该是时间长了就可以晋升，而是应该学会运用更多管理的实用知识和技巧。
5.世界之大无奇不有，不要以为开除员工这事只能人事来做，这个不一定的，有的公司部门经理是有决定权的人事只是擦屁股的(哥以前的一家美国企业就是这德行，黑色星期五，真不是开玩笑的~)，这样的公司大多不差钱，员工达不到工作要求或者技能要求什么的部门经理直接就会让你走人的，剩下的事找人事去谈吧！这样的公司用人观是人才月薪百万真心便宜，废物月薪百元真心浪费，所以直线经理是最了解员工的处于反射弧前段可以直接做出反应，避免浪费时间，而且制度完善不存在给赔偿金这种事，顶多给待通知金和补偿而已。
6.情况一，该部门经理有权直接开人，那人事要做原因调查（离职调查）这个离职调查的大前提是让其离职而不是挽留，哪怕是那个部门经理错了，也最好不要挽留，该赔钱赔钱让其走人，然后回头在收拾那个部门经理。但是在案例中，这种情况基本不可能，否者总经理就不会跳出来否定部门经理的决议了。
7.情况二，该部门经理没有这个权限，那人事要做的就是啥呢？对于如此能装X、敢装X且装不好X的部门经理，我们要拿出威严来放大招坚决镇压，古语有云 劝君莫装X，装X被雷劈，他既然敢死咱们就敢埋，他既然敢装咱们就敢劈~。这个部门经理应该换人啊，甚至解雇都没有问题。
情况二，其实又分两种情况，一种是这个员工工作能力不行或者是其他方面有问题，那么部门经理应该跟人资联系一起想办法，而不是自行其是说开就开啊~这么做把老大总经理放在眼里了吗？这么做把我们人资放在眼里了吗？这是严重的越权行为，哪怕他的理由充满了正能量也不行，必须双撤（行政职务和行政级别）。另一种是部门经理恶意的越权开除员工，甚至可能这个部门经理就是和员工串通一气，为了这个员工能得到赔偿金而故意这么做的（我在以前的一家日企遇见过，三个月后才想明白其中的奥义）。那更得镇压了，直接开除都可以，作为部门经理作为管理者，人你都管不住，回家种地去吧！
8.人家不但有理还有证据。所以公司必须要给这个员工一个说法，部门经理越权了就要为自己的行为付出代价，而公司方放任管理者这样恣意妄为也要承担责任，所以首先部门经理必须要处理，其次总经理必须要给该员工赔礼道歉，人事要探明员工本意，是留还是走，走的话各种赔偿必须给！然后加紧对管理人员培训和加大对大小主管的考核力度，避免再次出现这种情况。
9.证据的取得首先要合法，只有经过合法途径取得的证据才能作为定案的根据。未经对方当事人同意私自录制其谈话，系不合法行为，以这种手段取得的录音资料，不能作为证据使用。本次录音因是员工私自录音，未取得部门经理同意，里面应该也没有明确的身份信息，所以录音在劳动仲裁的时候一般不予采用。录音作为证据使用，在私人场合要双方知情才合法，公共场合录音的对方不知情也算合法，但是前提条件是可以明确知道对方的个人信息，明确对方的身份，如果对方的身份不明，仅仅靠录音是不可以确定身份的，因为声音相似的很多，只要对方不承认，录音就没有效力
10.案例中提到的是离职申请表，既然是离职申请，而不是辞退通知书，证明是员工个人主动提出离职，部门经理审批了而已，交接表也只能表明部门内部工作移交。综上所述，员工手上的证据不足为据，只要处理好员工个人的情绪就可以了。
11.案例中的总经理处理的不错，首先就声明辞退是无效的，员工声称的辞退只是部门经理个人的做法，公司并没有要辞退该员工，并且让员工回来正常上班。
建议公司还可以做后续的弥补工作：
①给员工发回来上班的通知
②让部门经理把员工请回来
12.岗位编制及人员效率：人员离职有段时间了，HR毫不知情，这是想说其他人员抗压能力强呢，还是表示人员配置比较富裕，少一个两个都没啥大不了的。员工是否被辞退已经相对比较清晰了，关键点其实还在于经济补偿金。而总经理以不是公司辞退，是部门经理个人行为而不予补偿，并让该员工回来上班。可见，总经理从内心也认可了辞退行为，不认可的是补偿。而人资部能做的只能是站在公司与员工的角度考虑问题，尽量通过商谈降低经济补偿金的额度。
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