2013年即将过去了，在年末要对2013年这一年的人力资源状况进行简单的分析。此报告一共分三个部分，第一部分是对人力资源整体状况的分析，主要分为行政人事后勤保障团队的分析和业务团队的分析两部分，以业务团队分析为主；第二部分是招聘情况分析，2013年招聘任务重，成为综合管理部今年重要工作任务之一，主要是针对招聘整体情况、招聘费用成本、招聘渠道等几个方面分析；第三部分是离职人员分析，主要是针对2013年员工流失率、离职人员入职服务期限分析、离职原因三个方面进行分析的。希望此份报告对2013年的整体情况做个简单的概括的同时，能对2014年的人力资源的各项工作提供一个参考。
第一部分：人力资源整体分析
一、保障团队分析
表1
|
岗位
|
人数
|
专业
|
学历
|
入职时间
|
工作年限
|
|
大区主任
|
1
|
计算机信息管理
|
大专
|
2008/4/7
|
5年
|
|
综合管理部
|
综合部经理
|
人力资源管理
|
本科
|
2008/12/15
|
5年
|
|
技术支持工程师
|
教育
|
本科
|
2008/4/16
|
5年
|
|
人事专员
|
人力资源管理
|
本科
|
2009/11/23
|
4年
|
|
技术支持工程师
|
计算机网络工程
|
本科
|
2012/3/12
|
1.5年
|
|
人事行政
|
人力资源管理
|
本科
|
2013/9/23
|
0.25年
|
|
人事行政
|
文化产业管理
|
本科
|
2013/10/24
|
0.17年
|
|
保安保洁员
|
——
|
专科
|
2013/9/9
|
0.25年
|
表2
|
|
保障团队
|
业务团队
|
服务比例
|
|
整体比例
|
7
|
203
|
1:23
|
|
技术人员比例
|
2
|
203
|
1:101
|
|
人事行政
|
3
|
203
|
1:67
|
说明分析：
1、从该表上可以看出，行政人事保障团队人员目前来说相比业务人员比较稳定，但是入职年限上有断层，需要培养新的后备力量。
2、行政人事保障团队中共8人，其中本科生6人，占75%，专科是2人，占25%，人员学历结构比较好；另外专业分析，行政人事工作的主力军几乎都是人力资源管理专业毕业的，技术人员也基本是计算机专业的，专业符合度较高。
3、由于工作需要，综合管理部新增两名人事行政人员。从入职时间上来看，吕亚安及赵芸霞是2013年第四季度才入职的，目前并未承担大部分的工作任务，但是两人的工作态度及工作积极性还可以，可以继续培养。其中赵芸霞是直接由远程管理部数据助理带教的，虽编制在综合管理部，不负责综合部的相关工作。
4、2013年9月石家庄远程技术支持中心新增一名保安保洁员，负责公司的卫生及固定资产的看管，在管理上更细致化，专业化。
5、从服务比例上来看，综合部压力还是比较大的。
二、业务团队分析
（一）2013年入职年限分析
表1
|
入职年份
|
2012年在职人数
|
2013年在职人数
|
比例
|
司龄
|
|
2004年
|
5
|
3
|
1.48%
|
9年
|
|
2006年
|
1
|
1
|
0.49%
|
7年
|
|
2007年
|
5
|
4
|
1.97%
|
6年
|
|
2008年
|
19
|
10
|
4.93%
|
5年
|
|
2009年
|
28
|
22
|
10.84%
|
4年
|
|
2010年
|
32
|
29
|
14.29%
|
3年
|
|
2011年
|
37
|
29
|
14.29%
|
2年
|
|
2012年
|
22
|
19
|
9.36%
|
1年
|
|
2013年
|
——
|
86
|
42.36%
|
不足1年
|
图1
说明分析：
1、从图表中可以看出，按照入职时间先后，2004-2012年入职员工相较于2012年在逐年有所减少，从数据上看，2014年减少2人，2006年不变，2007年减少1人，2008年减少9人，2009年减少6人，2010年减少3人，2011年减少8人，2012年减少3人。其中2006年比较特殊，人员数量少，分析原因主要是本身石家庄远程技术支持中心员工在2006年入职的人数就极少，仅有4名，再考虑近4年的离职情况，剩余人员就更加少了。
2、从图表上可以看到，2013年由于业务变更和扩大，对于人员需求量较大，入职的新员工也较多，目前2013年入职人数达到86人，占目前在职员工的42.36%，比之前年份增加了好几倍。我们也不难发现，目前在职人员当中，在公司服务年限在1-4年的人数在99人，占目前在职员工48.77%，而在公司服务年限在5年以上的人数是18人，占目前在职员工的8.87%。所以在公司服务1-4年的为公司比较稳定的人员，5年以上的员工相对较少了。
（二）2013年在职员工的学历结构分析
表1
|
学历
|
本科
|
大专
|
中专
|
其他（高中）
|
|
2013年人数
|
60
|
136
|
6
|
1
|
|
2013年比例
|
29.56%
|
67.00%
|
2.96%
|
0.49%
|
|
2013年各学历增长
|
25.00%
|
54.55%
|
20.00%
|
0.00%
|
|
2012年人数
|
48
|
88
|
5
|
1
|
|
2012年比例
|
33.80%
|
61.97%
|
3.52%
|
0.70%
|
图1
图2
说明分析：
1、从表上及折线图上观察到，学历结构基本没有什么变化。
2、2013年大专学历的员工占最大比例，也是增长最多的，公司还是以大专学历为最多的
3、本科学历的有所增长，屈居第二，占29.56%，学历结构所有优化。
4、本科含自考，大专含成人高考。
（三）2013年在职员工专业结构分析
表1：
|
专业类别
|
财税专业
|
计算机相关专业
|
其它
|
|
2013年人数
|
13
|
84
|
106
|
|
2013年比例
|
6.40%
|
41.38%
|
52.22%
|
|
2013年各专业增加比例
|
160.00%
|
12.00%
|
85.96%
|
|
2012年人数
|
5
|
75
|
57
|
|
2012年比例
|
3.65%
|
54.74%
|
41.61%
|
图1：
图2：
说明分析：
1、从表中可以看到，专业分布情况还是跟2012年差不多，分布比较杂且广泛，专业针对性不强，其它专业占比例较大。
2、从折线图上来看，财税专业相比2012年略有所上升，计算机相关专业有所下降，其它专业有所上升。
3、财税专业比例上升，对于员工进入公司学习财税知识有一定的帮助，但是相对于计算机专业的来说，对计算机操作较差，一些简单的计算机问题无法自己处理，这一点需要加强。
（四）2013年在职员工年龄结构状况分析
表1
|
年龄
|
21—25岁
|
比例
|
年龄
|
26—30岁
|
比例
|
年龄
|
31—35岁
|
比例
|
|
人数
|
人数
|
人数
|
|
21岁
|
2
|
0.99%
|
26岁
|
32
|
15.76%
|
31岁
|
8
|
3.94%
|
|
22岁
|
10
|
4.93%
|
27岁
|
27
|
13.30%
|
32岁
|
8
|
3.94%
|
|
23岁
|
25
|
12.32%
|
28岁
|
21
|
10.34%
|
33岁
|
4
|
1.97%
|
|
24岁
|
14
|
6.90%
|
29岁
|
12
|
5.91%
|
34岁
|
0
|
0.00%
|
|
25岁
|
25
|
12.32%
|
30岁
|
13
|
6.40%
|
35岁
|
2
|
0.99%
|
|
总计
|
76
|
37.44%
|
总计
|
105
|
51.72%
|
总计
|
22
|
10.84%
|
图1： 2013年年龄结构
图2:2012年年龄结构
说明及分析：
1、从图表中可以看出，2013年在职员工中26-30岁年龄段的人员数量最多，这个可以结合入职时间和司龄加以分析。员工入职的时候很多人为大学刚毕业或者毕业1年左右，如果要达到26-30岁的年龄段，就要在公司工作2-3年时间。26-30岁是婚育的高峰年龄，这对公司后备力量的培养也有一定影响。
2、跟2012年相比，21-25岁员工人数增长较多，在一定程度上弥补了26-30岁人员的后备不足的影响，但是由于21-25岁在公司工作时间并不长，对公司各方面并不是特别的了解，需要再长时间的培养和磨练。
3、2013年31-35岁人员相较2012年相比，降低了10.29%，公司员工“老龄化”的趋势有所缓解，2013年注入了很多新鲜血液，有利于公司的长远发展。
（五）2013年在职员工婚育状况分析
表1：
|
人员情况
|
未婚
|
已婚未育
|
已婚怀孕
|
已婚已育
|
离异
|
|
2013年人数
|
97
|
35
|
13
|
57
|
1
|
|
2013年比例
|
47.78%
|
17.24%
|
6.40%
|
28.08%
|
0.49%
|
图1：
说明分析：
1、表中显示，目前婚育状况中未婚的和已婚已育的人数比例比较大，反而是居中的已婚未育及已婚已育人员比例较小。这个与目前石家庄远程技术支持中心人员婚育的实际情况也很相符，从2011年开始，结婚人员每年都很多，而且基本上都是结婚之后就有计划要孩子的，结婚后短时间内要孩子的人员比较多。
2、业务人员全部为女性，学校毕业后有2年及以上工作经验的有160人（其中在公司工作2年以上的有114人），已婚的105人，去除已生育的57（其中子女1周岁以下的10人），未婚、已婚未育或待产人员145人，占到座席总数的71.43％，相对去年又增加了6.74%（已怀孕或计划明年生育的有30人），进入了绝对婚育高峰期，较大程度上会影响石家庄整体工作效率。
第二部分：招聘情况分析
一、招聘基本情况
表1：整体情况汇总
|
招聘渠道
|
总计
|
招聘简历数
|
收集简历数
|
参加面试数
|
录用数
|
最终报到人数
|
备注
|
|
2013年1月
|
32
|
网络招聘
|
24
|
4
|
0
|
0
|
|
|
内部推荐
|
3
|
3
|
2
|
2
|
|
|
邮箱
|
5
|
1
|
1
|
1
|
|
|
现场招聘
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
|
外包招聘
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
|
2013年2月
|
253
|
网络招聘
|
174
|
62
|
17
|
11
|
|
|
内部推荐
|
11
|
9
|
5
|
5
|
|
|
邮箱
|
36
|
22
|
11
|
9
|
|
|
现场招聘
|
32
|
3
|
0
|
0
|
2月招聘会
|
|
外包招聘
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
|
2013年3月
|
212
|
网络招聘
|
169
|
46
|
11
|
11
|
|
|
内部推荐
|
4
|
2
|
0
|
0
|
|
|
邮箱
|
39
|
21
|
4
|
5
|
|
|
现场招聘
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
|
外包招聘
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
|
2013年5月
|
66
|
网络招聘
|
32
|
15
|
5
|
4
|
|
|
内部推荐
|
24
|
18
|
5
|
3
|
|
|
邮箱
|
10
|
7
|
1
|
0
|
|
|
现场招聘
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
|
外包招聘
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
|
2013年6月
|
48
|
网络招聘
|
32
|
12
|
1
|
0
|
|
|
内部推荐
|
9
|
9
|
3
|
3
|
|
|
邮箱
|
7
|
4
|
2
|
1
|
|
|
现场招聘
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
|
外包招聘
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
|
2013年7月
|
286
|
网络招聘
|
239
|
82
|
31
|
25
|
|
|
内部推荐
|
24
|
22
|
11
|
10
|
|
|
邮箱
|
22
|
9
|
3
|
2
|
|
|
现场招聘
|
1
|
0
|
0
|
0
|
7月招聘会
|
|
外包招聘
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
|
2013年8月
|
302
|
网络招聘
|
239
|
73
|
40
|
29
|
|
|
内部推荐
|
14
|
10
|
2
|
2
|
|
|
邮箱
|
32
|
21
|
11
|
8
|
|
|
现场招聘
|
6
|
1
|
1
|
0
|
8月招聘会
|
|
外包招聘
|
11
|
11
|
3
|
2
|
|
|
2013年9月
|
153
|
网络招聘
|
119
|
37
|
15
|
11
|
|
|
内部推荐
|
2
|
1
|
1
|
1
|
|
|
邮箱
|
32
|
15
|
7
|
6
|
|
|
现场招聘
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
|
外包招聘
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
|
2013年10月
|
113
|
网络招聘
|
87
|
37
|
4
|
3
|
|
|
内部推荐
|
3
|
3
|
2
|
2
|
|
|
邮箱
|
23
|
14
|
3
|
3
|
|
|
现场招聘
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
|
外包招聘
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
|
合计
|
1465
|
——
|
1465
|
574
|
203
|
159
|
|
表2：
|
招聘渠道
|
收集简历总数
|
参加面试数
|
录用数
|
录用比例
|
最终报到人数
|
报到比例
|
|
2013年1月
|
32
|
8
|
3
|
37.50%
|
3
|
100.00%
|
|
2013年2月
|
253
|
96
|
33
|
34.38%
|
25
|
75.76%
|
|
2013年3月
|
212
|
69
|
16
|
23.19%
|
16
|
100.00%
|
|
2013年5月
|
66
|
40
|
11
|
27.50%
|
7
|
63.64%
|
|
2013年6月
|
48
|
25
|
6
|
24.00%
|
4
|
66.67%
|
|
2013年7月
|
286
|
113
|
45
|
39.82%
|
37
|
82.22%
|
|
2013年8月
|
302
|
116
|
57
|
49.14%
|
41
|
71.93%
|
|
2013年9月
|
153
|
53
|
23
|
43.40%
|
18
|
78.26%
|
|
2013年10月
|
113
|
54
|
9
|
16.67%
|
8
|
88.89%
|
说明分析：
1、、录用比=录用数/参加面试数*100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。
报到比例=最终报到人数/录用数*100%
2、从数据上看，招聘任务比较重的集中在2月、3月、7月、8月，收到的简历数在200份以上，8月还突破了300份，原因在于今年广东业务的扩大及全国税务营改增的改革，电话量猛增，急需大量坐席来缓解电话压力；
3、各月报到人数与录用数有所差距，2013年的招聘工作中并未对录用未报到人员的情况进行了解，这是以后工作中需要注意的地方。
表3：招聘渠道数据汇总
|
招聘渠道
|
收集简历数
|
参加面试数
|
录用数
|
最终报到人数
|
|
网络招聘
|
1115
|
368
|
124
|
94
|
|
内部推荐
|
94
|
77
|
32
|
28
|
|
邮箱
|
206
|
114
|
43
|
35
|
|
现场招聘
|
39
|
4
|
1
|
0
|
|
外包招聘
|
11
|
11
|
3
|
2
|
图3：招聘渠道数据
说明分析：
1、、网络招聘是以招聘网站为主，主要是河北搜才，中途还是用过智联及51job网站，但是河北搜才是最理想的招聘网站，主要在于河北搜才是石家庄本地的招聘网站。
2、邮箱是公司的内部招聘邮箱，公布在搜才网站上，应聘者有的会通过公司的招聘邮箱发送简历，公司内部人员推荐的应聘者也会通过邮箱发送简历，我们会在统计的时候去除掉这三个渠道重复的简历，所以数据上基本不会有重复。
3、从表3及图3中可以看出，从收集简历数、参加面试数、录用数、最终报到人数来看，网络招聘都是数量最多的，其次是公司内部邮箱，第三是内部推荐，第四是现场招聘会招聘，第五是外包招聘。
4、本年度8月第一次使用了诺亚外包招聘的形式，效果不是太理想。
5、本年度从招聘计划上看计划招聘174人，招聘完成比率=实际报到人数/计划招聘人数*100%=159/174=91.37%，说明本年度招聘完成情况是比较好的，基本上补充了人员不足的缺口。
二、招聘基本费用
表1：网络招聘费用详情
|
序号
|
网络服务商
|
预定付费时间
|
产品内容
|
服务日期
|
金额
|
备注
|
|
1
|
Xx招聘网
|
2013.2.5
|
名企专区
|
1个月
|
2400
|
|
|
2
|
Xx招聘网
|
2013.2.5
|
职位库+人才库
|
1个月3周
|
|
3
|
Xx招聘网
|
2013.3.9
|
职位库+人才库
|
1个月
|
800
|
|
|
4
|
分类文字
|
3周
|
|
|
5
|
分类图片
|
1周
|
|
|
6
|
Xx招聘网
|
2013.6.19
|
紧急专区
|
1个月
|
1920
|
文字赠送6.20-7.2
|
|
7
|
Xx招聘网
|
2013.7.31
|
紧急专区
|
1个月
|
1920
|
|
|
8
|
Xx招聘网
|
2013.9.16
|
紧急专区
|
1个月
|
1920
|
|
|
合计
|
|
|
|
|
8960
|
|
表2：现场招聘会费用详情
|
序号
|
开办商
|
预定付费时间
|
产品内容
|
参加时间
|
金额
|
备注
|
|
1
|
省人才
|
2013.2.1
|
xx学院招聘会
|
2013.2.18-19
|
0
|
|
|
2
|
省人才
|
2013.7.19
|
8.1日xx会堂夏季招聘会(B124)
|
2013.8.1
|
1000
|
|
|
3
|
省人才
|
2013.7.19
|
省人才
|
2013.7.20
|
200
|
|
|
4
|
省人才
|
2013.7.19
|
省人才
|
2013.8.17
|
200
|
|
|
5
|
省人才
|
2013.7.19
|
省人才
|
2013.8.28
|
200
|
|
|
合计
|
|
|
|
|
1600
|
|
说明分析：
1、招聘总费用=网络费用+现场费用=8960+1600=10560元，总录用人数为202人，实际报到人数为159人，平均费用比=总费用/实际报到人员数×100%=10560/159=66.41元。
2、因为没有之前的数据相比较，所以无法判断人均成本是高还是低。但是整体来说，成本还是控制的比较低的。
第三部分：离职人员分析
一、各月离职人员分析
表1：2013年各月离职人数统计
|
日期
|
汇总
|
正式员工
|
试用期员工
|
实习生
|
|
2013年1月
|
4
|
2
|
2
|
0
|
|
2013年2月
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
2013年3月
|
5
|
2
|
3
|
0
|
|
2013年4月
|
4
|
1
|
2
|
1
|
|
2013年5月
|
1
|
1
|
0
|
0
|
|
2013年6月
|
7
|
3
|
4
|
0
|
|
2013年7月
|
9
|
2
|
7
|
0
|
|
2013年8月
|
17
|
6
|
11
|
0
|
|
2013年9月
|
16
|
5
|
11
|
0
|
|
2013年10月
|
7
|
3
|
4
|
0
|
|
2013年11月
|
7
|
1
|
6
|
0
|
|
2013年12月
|
|
|
|
|
|
总计
|
77
|
26
|
50
|
1
|
图1：
二、各月流失率分析
表1：各月流失率
|
日期
|
月初数
|
月末数
|
月平均在职数
|
流失率
|
|
2013年1月
|
142
|
145
|
143.5
|
2.79%
|
|
2013年2月
|
145
|
155
|
150
|
0.00%
|
|
2013年3月
|
155
|
175
|
165
|
3.03%
|
|
2013年4月
|
175
|
172
|
173.5
|
2.31%
|
|
2013年5月
|
172
|
179
|
175.5
|
0.57%
|
|
2013年6月
|
179
|
175
|
177
|
3.95%
|
|
2013年7月
|
175
|
190
|
182.5
|
4.93%
|
|
2013年8月
|
190
|
215
|
202.5
|
8.40%
|
|
2013年9月
|
215
|
217
|
216
|
7.41%
|
|
2013年10月
|
217
|
218
|
217.5
|
3.22%
|
|
2013年11月
|
218
|
211
|
214.5
|
3.26%
|
|
2013年12月
|
|
|
|
|
|
年流失率
|
|
|
|
39.86%
|
表2：
说明分析：
1、月流失率=月离职人数/月平均在职数（月离职人数包含试用期员工、正式员工及实习生）
年流失率=各月流失率之和
2、2013年度截止11月底，石家庄远程技术支持中心共离职78人，其中正式员工27人，占34.6%；试用期员工50人，占64.1%，其中1人为综合管理部员工；实习生1人，占1.3%。
3、从数据及图表上看，8月和9月是离职人数最多的两个月，从7月份开始，由于广东业务量的增大，对支持中心的人员造成了一定的压力，开始大批量的招人，培训时间短，问题较多，也对新员工造成了一定的压力，离职人员相对其他月份来说就比较多了。
4、从流失率图上来看，前5个月的流失率波动不是太大，从6月开始，流失率在不断的上升，在8月达到最高峰，大部分原因是因为业务增加后大批量的招人引起的，大部分离职人员都是试用期员工，从9月开始回落，10、11月基本稳定。相比较前几年来说，员工流失率较高。
5、做此项数据汇总时，还没有12月相关数据。
三、离职人员入职服务期限分析
表1
|
服务期限
|
入职1个月内
|
入职2个月内
|
入职3个月内
|
入职6个月内
|
入职6个月以上
|
|
人数
|
31
|
7
|
8
|
9
|
22
|
|
所占比例
|
40.26%
|
9.09%
|
10.39%
|
11.69%
|
28.57%
|
|
汇总
|
59.74%
|
40.26%
|
图1
说明分析：
以上图表反应出在公司服务期限在三个月内的员工离职率较高，一共是55人，占到了59.74%，其次是半年以内的离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小，经访谈调查在三个月内离职的人员结果反应为以下几点：
1、新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合，因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。
2、试用期三个月工资水平较低，无法满足员工的各项需求，而且试用期时间过长。
3、组长及带教等管理人员与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因。组长及带教在与员工的沟通上以及管理上要注意方法方式，以减轻员工的心里压力。
四、离职原因分析
表1
|
序号
|
原因
|
离职人数
|
比例
|
|
1
|
家庭原因
|
18
|
23.38%
|
|
2
|
不能适应工作或压力大
|
18
|
23.38%
|
|
3
|
身体原因
|
12
|
15.58%
|
|
4
|
找到其他工作
|
11
|
14.29%
|
|
5
|
试用期劝退
|
8
|
10.39%
|
|
6
|
其它
|
4
|
5.19%
|
|
7
|
个人发展
|
3
|
3.90%
|
|
8
|
薪资原因
|
1
|
1.30%
|
|
9
|
个人进修
|
1
|
1.30%
|
|
10
|
工作调动
|
1
|
1.30%
|
图2
说明分析：
1、家庭原因（共18人，位列第一位），主要是在于回家照看孩子、老人，父母希望子女在身边工作等原因，也有一部分收到了地域因素的影响；
2、不能适应工作或压力较大（共18人，与家庭原因并列，位列第二），其中16个人是试用期员工，2人是正式员工，试用期员工不能适应工作或者压力比较大的离职的比较多，可以在对待试用期员工的问题上，有需要改进的地方。
3、身体原因（共12人，位列第三），主要是日常承受压力较大，需要换个环境调节或者休息。
4、找到其他工作（共11人，位列第四），找到其他的工作主要是针对工作的薪资福利状况及工作的稳定性来说的，一部分人离职是因为找到了福利待遇更好的工作，一部分人是进入政府或事业单位等稳定的工作。
5、试用期劝退（共8人，位列第五），其中6人是因为制度考试不及格劝退了，其他2人是因为其他原因劝退的。
6、其他原因（共4人，位列第六），主要是个人原因，在做离职面谈时，该员工并不原因说出自己离职的真正原因。以后再做离职面谈时，需要更多的沟通技巧。
7、个人发展（共3人，位列第七），主要是员工个人创业。
8、薪资原因、个人进修、工作调动离职的各1人。薪资原因，观察2011-2013年的离职原因里，第二次出现由于薪资问题离职的情况。第一次是2011年实习生由于实习津贴（当时是800元）太少离职，这一次是由于试用期薪资较低，无法满足个人的需求而离职；个人进修是1名试用期员工由于学业进修离职；工作调动是原深圳新疆班组XX从扬州调动回石家庄以后，2013.7.15因家庭原因调动到北京公司。
9、员工离职是企业需关注的重要问题之一，因为它可能带来一系列的问题，例如正常工作的开展，在职员工心态的稳定，企业文化建设的影响，人员招聘的调整等，有时候只是一个比较关键的因素就足以导致员工离职，而更多的情况下是多个因素的符合作用导致员工离职。
10、从2011年到2013年离职原因的统计来看，家庭原因是其中占比重较大的原因，而我们公司员工以女性为主，从传统的角度来看，女性的职责主要在家庭责任，在家庭和工作的选择下，更多的会选择照顾家庭。
11、对员工个人来讲，到企业工作，一方面是因为谋生，更深一层的意义来讲，员工是希望找到事业的平台，通过公司提供的平台，提升和发展自己，希望更多的发展空间来实现人生价值，因此，公司是否能够提供合适的岗位，工作本身能否对员工产生吸引力。
12、从今年的离职人员来看，试用期员工离职占的比重最大，刚进公司的员工最初的动机往往是考虑到公司薪酬福利的情况，一旦薪酬福利达不到期望值就容易产生离开的倾向；员工在公司工作稳定以后，就会考虑个人的发展机会及前途问题，这是一般人的发展规律，都会想到以后的职业发展，通常都会是从低级岗位或职务向高级岗位或职务升迁，或是从简单工作向复杂工作过渡等，如果员工在现在的企业无法实现，就会产生离开的意愿。
13、今年有一位骨干员工离职，她是河北上海组组长，我觉得她的离开反应了一些确实存在但一直没有得到很好解决的问题，希望得到部门领导及上级部门的重视，不然会失去更多的骨干员工。
14、上述各种离职原因仅仅是做离职面谈或者填写离职问卷表来了解到的，然而离职员工通常会避免说出离职的真正原因，因为员工离职的时候不愿意说出对公司的不满之处，会更多的找到其他的理由，上述离职原因不一定是全面，但也有可以借鉴的地方。
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1楼 无梦
写得很好，有数据有分析，学习了！
花开似锦
@无梦：谢谢啦