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作者翩翩君子更新于：2015-02-05 18:30 1007

案例一：成长型企业人力资源年度计划应如何制定？

我们是成长中的企业，年初招聘计划制定了，往往因为项目的变化而对招聘计划作较大的调整、招聘计划因为员工结构的变化而改变，等等这些到使我们无法按计划执行，请教：成长型企业人力资源年度计划应如何制定？

参考解析：

你所提到的问题不仅会在成长型企业中发生，几乎所有的企业都会出现计划赶不上变化，执行出现偏差的问题。造成此问题的原因也很简单，因为计划是对未来的预期，计划制定时需要充分考虑内外部环境影响、技术发展、人员变化等因素。但无论如何精准的计划，都无法做到完全精准的。在这就如同气象学家无法精确预防气候一样，因为影响气候的因素太多，靠现在的技术是难以准确计算的。

按你所说，成长型企业的计划难做问题也有很多朋友提到。为什么大家对成长型企业的计划难题印象深刻呢？因为计划虽无法完全准确，但成长型企业和成熟企业计划的准确度是不同的。相比较而言，成熟期企业计划的准确度要高于成长期企业，成长期企业计划的准确度则要高于初创期企业。传统产业的企业计划的准确度要高于新兴产业。大型企业计划的准确度要高于小型企业。这是因为成熟期企业和传统产业的企业管理基础比较好，计划管理实践也非常充分，在制定计划时对影响因素考虑得比较充分，而成长期或新产业的企业相比较而言计划实践并不多，管理经验也缺乏，所以计划制定过程中对问题的估计是不足的。

那么要如何做好年度计划呢？我想需要做好两件事情。

一是计划制定阶段，要充分地估计影响计划的因素。以招聘计划为例，影响招聘计划的因素包括员工人员编制、缺岗情况等因素。仅仅了解这个因素是不够的。影响员工编制的还有员工离职率等因素。以上这三项因素也都围绕在了员工和岗位这个环节。实际上，企业当年的管理政策对员工离职率能够产生哪些影响，这样的因素是否也应该纳入我们的考虑之中？如果把范围再扩大一些，国家增速在放缓，对失业率有什么影响？对企业的增速有什么影响？是否也需要纳入到我们的考虑之中？还有企业要上一个新产品，那么这个决策是否正确的，而由此产生的影响是企业扩大规模增加员工，还是企业要因此遭受损失而需要减员保利？这样的因素是否也应该纳入我们的考虑之中呢？回到主题，要想把计划做准确，要充分考虑到各项影响因素，每个计划所影响的因素不太一样，这需要不断的实践和探索。

二是要做好计划的修正工作。以招聘计划为例，我们可以将招聘年度计划调整为招聘年度计划的季度滚动计划。每个季度，对年度计划的执行均进行检查，并相应地调整年度计划。这样确保计划调整时是按照季度顺序向前推进一个年度计划，而不是在年度计划执行完成后再制订一个新年度计划，这样将计划由静态管理变为动态管理，可以根据实际情况，不断对计划进行调整和修订，并能保证计划期内的衔接性和连续性。下面是一个滚动计划的模型，很易读，我就不过多解释了，来看看这个模型：

案例二：怎么对自己一年的工作计划进行分析和落实？

迟迟未写2015年工作计划，是因为真的没有头绪，不知道该从哪里下手，2014年的总结可以以数据来呈现进行分析，那2015年的工作计划无从下手，之前我们写的工作计划有好多在年底的时候都未履行或者未实施，总是觉得计划只是纸上写的东西，如何才能让自己的工作计划更贴近自己的工作需要，或者说该怎么对自己一年的工作计划进行分析和落实!

参考解析：

年度计划制定可以分为五个步骤：（1）上年度工作回顾和总结，找出亮点和步骤，总结经验，提出改善计划；（2）现状分析与诊断，全面分析自己和工作中的不足和目标方向；（3）年度目标制定，基于第1、2点工作的基础上，再结合岗位工作职责和发展目标，制定年度目标；（4）制定行动计划。将每个目标分解为若干个相关联的任务；确定每个任务的预期输出结果以及评价衡量标准；明确每个任务或目标的责任人、协助人以及相关人员等；明确界定每个任务或目标的计划完成时间限制；制定具体的行动计划方案；将所有目标和任务计划形成一张年度目标与计划表，进行统一跟进和管理；（5）资源分配与预算。

案例三：管理人员工资要求高于公司标准,怎么进行谈判？

M公司新设立产品总监一职，高级管理岗位，公司要求招聘一名资深的产品总监。经人力资源部努力，在同行找到一名合适候选人王先生。王先生国内名牌大学毕业，在同行L公司工作8年。无论从行业背景，工作技能，还是岗位要求，综合素质方面来评估均符合公司的要求，人力资源部和产品管理部，公司高管都认为王先生非常优秀。公司产品管理部希望尽快引进到公司，然而王先生的工资要求高于公司的同等岗位最高工资。按照公司的惯例，新员工的入职工资不得高于同等岗位的最高值。人力资源部怎样进行薪资谈判以合理工资引进王先生呢？请结合本案例分析。

参考解析：

知识点：薪酬谈判，是公司招聘中的重要环节，主要是通过面谈确定员工的入职工资的过程。薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，即薪酬谈判的结果要体现招聘人才的市场价值;二是保证内部员工的公平，即薪酬谈判的结果要体现该职位在企业内的相对价值。这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。根据候选人员的不同薪资结构，进行工资的合理拆分，是引进优秀人才的一般做法。

案例解析：由于高级管理岗位人员的工作能力和业绩，需要较长的时间来能够考核，所以管理人员的工资一般采取年薪制，并且年终奖占了较大比重。人力资源部应结合用人部门，公司高管意见，综合评估王先生的能力程度，确定其在总监岗位上的相对的能力等级。其次，人力资源部应评估其岗位对公司可预期的价值贡献。在上述基础上，人力资源部应沟通明确公司能给的工资范围，并和求职者沟通其最低接受最低工资。按照工资总额要求，从“年薪制”的角度进行分解，即：王先生的年度工资由基本工资，年终奖，福利（可忽略，但是沟通的重要环节）四部分组成，其中年终奖大约30-40%。其中，王先生的年终奖部分工资与公司效益和个人绩效挂钩。另外，在试用期，王先生的工资可以按转正后的80%核发。

试题题目及参考答案：

　1、以下属于集体合同中的过渡性规定的有( )。

　　(A)集体合同的争议处理

　　(B)集体合同的检查

　　(C)集体合同的违约原则

　　(D)集体合同的监督

　　(E)集体合同的有效期限

　　【答案】：ABCD

　　【解析】：过渡性规定。集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等。

　　【专业教程】：P281

　　2、人力资源行政部门审核集体合同时，企业需报送的材料包括( )。

　　(A)双方代表的身份证

　　(B)委托授权书

　　(C)职工代表的劳动合同书

　　(D)企业缴费证明

　　(E)相关审议会议通过的集体合同的决议

　　【答案】：ABCE

　　【解析】：说明材料应包括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证(均为复印件)、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。

　　【专业教程】：P282

　　3、劳动合同管理制度的内容包括( )。

　　(A)适用期考查办法

　　(B)企业内部劳动规则

　　(C)集体合同草案的拟定、协商程序

　　(D)劳动定员定额规则

　　(E)劳动合同管理制度修改、废止的程序

　　【答案】：ACE

　　【解析】：劳动合同管理制度。其主要内容为：

　　(1)劳动合同履行的原则; (2)员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定; (3)员工招收录用计划的审批、执行权限的划分; (4)劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法; (5)试用期考查办法;(6)员工档案的管理办法; (7)应聘人员相关材料保存办法; (8)集体合同草案的拟订、协商程序; (9)解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序; (10)劳动合同管理制度修改、废止的程序等。