招得来，留得住，干得好，才是真正的HR的价值所在

作者萌萌Meliss... 更新于：2015-02-06 10:50 1288

内容来自 2015-02-06 打卡话题

　　我公司是一家正规的全国连锁保健品销售公司，整体规模庞大，目前已有200多家连锁分公司。由于大家本身对这个行业就存在偏见，再加上市面上其他竞争对手存在骗老年人等现象，因此很多人不认可此行业，招人本来就已很困难，而且由于行业的特征，刚刚入职的新员工需要慢慢积累客户资源，因此新员工薪资水平普遍较低。
　　我公司的新人以刚毕业的大学生为主，但是新员工进入销售部都呆不住。一方面是受团队负面的影响，大家私下会经常讨论薪资低、工作困难等；第二个方面是熬不过初期累积客户的阶段，急于回报。这样一来，许多新员工呆不到一个月便要离职，增加了用工成本。
　　现在我该怎么办？想求各位牛赐教好的方法，供我参考。

展开

我，没有经历过类似的情况。

一、案例解读

1、行业分析：医疗保健行业，存在行业偏见，竞争对手存在欺骗消费者现象，很多人不认可该行业。

2、企业分析：全国连锁保健品销售公司，规模庞大，招人困难，新员工薪资水平普遍较低且离职率高，用功成本增加。

3、团队分析：将负面的影响传递给新员工。

4、新员工分析：刚毕业的大学生为主，无客户资源，受团队负面的影响，薪资水平普遍较低，急于回报，呆不到一个月便要离职。


二、个人建议

1、首先要正确认识整个行业，哪个行业都不是那么好干的。哪个行业也都有自己的光鲜之面，当然也存在个别不光彩的一面。这是行业初期市场竞争不规范产生的必然现象。经过不断竞争，大浪淘沙，行业洗牌，只有优秀企业最终才能留下来，人们对行业的认识也才越来越肯定。

2、未雨绸缪，战略已定，招聘先行。作为一家全国连锁保健品销售公司，销售人员的流失率必然是最大的。为了保证充足的储备人员供应，公司可与中高职专院校建立长期合作的关系，与院校签订就业实习协议（实习期为3-6个月），优先将院校实习期的学生吸纳到本公司补充进销售队伍，实习期的学生大多不在乎工资，更多的是想要一份社会实践经验，假如公司再许诺：在实习期表现优秀的可以获得公司颁发的优秀实习生资格证书，并获得优秀被公司留用的机会，如不愿留用的可为其提供后期求职所需的推荐信，作为一家全国连锁的大型保健企业的推荐信也是有不小的含金量的，想必没有哪个实习生不想去试一试吧。如此我们便可利用实习生的这种心理，以较低的工资，获得较高的收益；另一方面，此举又可解决中高职专院校的就业率问题，学校也是很欢迎的。

3、建立良好的培训沟通机制。

①做好新员工（实习生）的入职培训。宣导公司的优秀企业文化，培养企业认同。同时，对其进行岗位职责和任职资格的必要的技能培训与塑造良好心态的培训。帮助其尽快实现角色的转变。

②建立导师制。将新实习的员工一对一的分配给业绩优秀的老员工领带，帮助新员工尽快适应角色并提升技能。针对导师制定考核办法，考核导师的出苗率，出苗率最高的导师将获得加薪机会或纳入核心骨干培养对象或获得良好的职业晋升机会。

③定期组织新员工进行技能提升培训，提升新员工技能。

④人力资源部定期组织新员工交流座谈会，使新员工分享工作中遇到问题和成功的经验，并邀请老员工中的优秀销售人员现身说法，解答疑难，给予鼓励和信心。

4、提高新员工的薪资待遇，将实习生毕业后进入试用期的员工的薪资水平提高，建议可设置为全体销售人员平均工资的80%。
实习生经过3-6个月的实习，愿意继续留下来的员工再经过3个月的试用期，又有导师带领，无论是技能、沟通能力以及客户资源都有一定的积累了，此时给予其平均工资80%公司也并不吃亏。而新员工看到公司对自己的重视和培养也不会轻易离职。

5、建立良好的激励机制。
针对新入职员工可设立“首单奖”、“月冠军”、“季度王”等奖项，激励其自主努力，对有成绩的更要及时肯定表扬，宣扬正能量。针对表现特别优秀的，可将其纳入储备人才梯队进行培养。

6、多组织一些有益员工身心的活动，在老员工中倡导弘扬积极向上的文化氛围，扩散正能量。

综合以上，定会对目前的状况有所改观。预祝成功！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

赞同