推荐 拿什么激励你，我的员工

“要知道他是不是在度假，你不用看他在做什么，

你只需要看着他的眼睛：厨师正搅拌沙拉酱，

外科医生正划开第一道切口，办事员正填写提单，

他们都有着同样的专注表情，仿佛忘了自己还在工作。

他们聚精会神的神情，是一幅多么美丽的图画。”

                                           ——诗人奥登

专注，是一种美德，是一种意境，它带来了美妙的心流，让孜孜不倦寻求事业巅峰的人们如痴如醉，欲罢不能。雷军把专注列为七字诀之首，没有专注就没有极致，就不可能快，就不会有好的口碑，更不可能有今天的小米手机。德国哲学家尼采高度推崇的“工匠精神”，被应用到当今许多商业培训，其核心也是“专注”二字。专注，似乎已成为职业人的理想状态，管理员工的终极目标。

移动互联网的崛起，80、90后年轻一代正在挑起新兴经济浪潮的大梁，他们拥有高学历，从事着前沿的行业，拿着令同学羡慕的工资，是典型的知识工作者。高投入意味着高回报，每一个老板都希望看到这些拿着高薪的80、90后们专注、投入的工作场景。然而，知识工作者不是厨师，能做出一道道美味的菜肴；不是外科医生，能完成一次次成功的手术；不是办事员，能填写一张张的提单。他们从事的是非重复创造性的工作，对于他们的工作过程难以有效监控，工作产出也更难以把控。他们聚精会神的坐在电脑前，是在忙着做方案，还是在琢磨中午去哪里吃饭？他们的需求层次相对较高，除了收入，他们懂得选择适合自己生存的环境，更懂得寻求归属感、希望被尊重、追求成就感，如果对他们还在采取传统的“胡萝卜+大棒”激励方式，往往会事与愿违，人才为你所有，不能为你所用。

对于知识工作者，内在的激励才是正道。许多部门主管都在抱怨或忍受着一些态度消极的员工，甚至发生员工与上级的言语、肢体冲突，由工作转化为个人恩怨，于是乎，不断的调岗、调部门、招人、再开人，似乎认定了原因是员工素质不高、态度不积极。殊不知，那些调岗、调部门，甚至被开除的员工有很多都在新环境中表现卓越。这就不得不让我们重新审视问题到底出在哪儿？

有位朋友是做员工绩效的，推行了一年多，做的很形式、很郁闷。她开始怀疑自己的能力，反思推行绩效本身是否正确。我给她打了个比方，推绩效这项工作好比一棵树苗，而且，是一棵健康的树苗，要想让树苗能够成长，就要给它成长的土壤，而文化氛围就是这片土壤。同样，每一名员工都是一颗健康的小树，否则招聘的时候也不会录用，只是我们需要为他提供公平、规范、积极向上的文化氛围，再加以个性化的引导。

说到文化氛围，离不开部门主管的培训宣导和以身作则，而部门主管往往试图通过几次培训就能扭转员工的思想，掌控员工的心智，对于知识工作者来说，这无异于异想天开。他们思想独立，维权意识强，对事物有一定的判断力，对各种培训内容早有了解，网上各大文库比比皆是，所谓大道理都懂，洗脑般的培训很难撬动他们的内心。

根源还是在于部门主管的“以身作则”上，这包含了两个层面的意思，“以身”，以怎样的身来作榜样，其核心是提高管理者自身职业素养，提升管理水平，修身齐家治国平天下是也。某公司近期连续发生两起员工与部门主管的激烈冲突，其它原因不说，能把员工逼到去毁坏领导的办公用品，至少说明领导在矛盾的处理沟通上是存在问题的。在快速发展中的互联网公司，全员平均年龄不到30岁，许多部门主管在职场得到了快速的晋升，可是职业意识还停留在个人英雄阶段，需要向管理者角色过度。

管理者是任务的仆人，作为管理者，应该不断提高自身专业能力，给下属以专业上的指导，在工作中身先士卒，以崇高的敬业精神感染下属。既然是任务的仆人，管理者就要有服务意识，你的决策是下属来执行的，要取得事业上的成功，下属的支持不可或缺，要赢得良好的上下级关系，沟通艺术显得尤为重要。那么，到底本着怎样的原则去沟通？知识工作者需要怎样的沟通？曾经有一名即将离职的员工，在离职交接上与上级主管产生了矛盾，经过几番劝说矛盾却越来越激化，已经无法与其主管当面交流，而且扬言一定要找老板去评理，事态即将失控，部门主管请我帮她协调。我刚一进员工所在的会议室，员工问我“你也是来摘我工牌的么？”，我微微一笑，听他一口气倾诉了近一个小时的委屈之后，慢慢了解了事件升级的真正原因，其实很简单，原本员工在试用期被辞退已经内心充满怨气，部门主管办理交接的方式有些生硬，强行从他身上摘工牌，直接激起了怨气的爆发。通过沟通发现，员工的诉求也不高，只是希望在公司能够得到起码的尊重，而不是命令。如果他的主管能早些意识到这一点，事情也不会闹大，最终，这位员工顺利的完成了交接。

“作则”即身体力行，成为员工的模范榜样，使员工从心底愿意追随、服从上级的领导。一些部门主管对于自身职责定位存在误读，认为终于当上领导了，媳妇熬成婆，领导嘛，要从宏观上考虑问题，掌控大局，以后可以动动口、管管人，无须干一些具体的工作了，甚至一些领导感觉自己功成名就，有了安度晚年的混日子心态。殊不知，你的一举一动都被员工看在眼里，每天来的最晚的是领导，无故旷工的是领导，上班不带工牌的是领导，对下属不闻不问的是领导，遇到大事就休假的是领导，在有的员工眼里，领导有那么点不务正业。上行下效，部门主管的行为潜移默化的影响着员工的心态，久而久之，员工的不满表现在消极的工作态度、与上级的冲突中。一个战斗力强悍的团队，必然有一个作风彪悍的领导，员工都期望能看到领导的过人之处，从领导身上学到本领，不要让这种期望变成失望。

构建了积极向上的文化氛围还不够，这只是普惠大众的阳光雨露，个性化的引导才是产生高绩效的直接驱动力。不少部门主管喜欢制定统一规范的激励制度，认为有了奖金员工就会群情激奋、勇往直前。然而，这可以说是一种简单粗暴的管理方式，无视员工个性化的需求，也就无从得到有效的激励。部门主管抱怨员工工作态度消极，而员工却觉得上级没有给自己发挥才能的机会和空间，根本不知道员工真正想要什么。除了奖金，员工到底想要什么？

²  边缘化员工，需要归属感

前不久，一名与我相熟的员工准备离职，由于是产品部门的核心职位，按规定要进行离职面谈，问其原因，他也不好意思用个人发展等原因搪塞，言语间，透露出了对公司氛围和发展前景的悲观情绪，眼看着曾经共同奋斗的小伙伴陆续离职，之前热闹的羽毛球、足球活动也都没有了，大家都在忙自己的KPI，相互的交流越来越少，与新来的同事怎么相处也找不回从前的感觉了，他感觉昔日的团队散了，自己很孤独，工作也不像以前那么干劲十足。在公司变革时期，员工很容易出现类似的思想波动，他们缺乏“归属感”，如果对他们没有进行必要的心理疏导，尤其是几乎无集体活动的情况下，这个公司很可能变成他们的伤心之地，容易产生离职的想法。有的公司给各部门发放了团建费，而团建费的使用经常不是满足团队建设，而是依据部门主管的个人爱好，部门里的一帮年轻人喜欢海吃海喝加K歌，而部门主管是个宁静致远之人，每次都是到一个环境优雅的饭店，一帮人拘谨的相互寒暄，点几个菜，喝点饮料，然后结束。这种团建非但没有起到作用，员工背后也怨声载道，所谓“归属感”是强调团队的融入感，团建本是很好的途径，要想搞好团建就得迎合团队成员的共同爱好，在尽情的参与中产生心灵的交流。

²  老员工，需要尊重认同

时常听到一些老员工的消极言论，他们曾经为公司发展立下了功劳，对公司有很高的忠诚度，既然忠诚度很高怎么会有消极言论呢，这似乎是有些矛盾，难道是职业疲劳期所致？如果你这么认为，就有些难得糊涂了。通过深入了解，有一个重要原因被忽视了，一名老员工在同一岗位上工作了三四年（对于知识工作者来说已经是老员工了），忽然一天，来了一个做同样岗位的年轻人，业务不熟练，经验不老到，工资拿的却跟老员工不相上下，这就是常见的新老员工工资倒挂现象，哪个老员工能接受这样的现实？不患多寡患不均，在老员工眼中，这样的薪酬体系是对他们能力的不认可。不少同事，甚至部门主管在有些业务领域远不如老员工了解的透彻，向老员工请教问题时，同事间少了一些对前辈的尊敬，部门主管也很难放下架子，让老员工难以获得尊重和认同感，久而久之，态度消极也就不足为怪。实际上，老员工更需要得到认可，一个现实的例子，在公司市场部有一名老员工，平日有点吊儿郎当，很难说敬业，经过上级的一番鼓励，三个月他就顺利拿下了一个难度很高的分析师证书，让身边的同事很是吃惊，这在公司里也是头一份。处于对他能力的认可，上级给他配了一个助手，让他承担了更加重要的工作，目前他已经凭自己的努力成功晋升到经理职位。每一名老员工都是部门里的金矿，善于挖掘的部门主管，总能收到意外的喜悦。

²  职场牛人，需要发展空间

人尽其才，能者多劳，是最简单的用人原则，就是这么简单的道理，在现实中，不少部门主管并没有领会。部门里时常会有牛人存在，有人把他们比喻成大隐于市的侠客，武功高强的扫地僧人，侠客与扫地僧都是影视剧刻画的人物，职场中的牛人们没有他们那么完美，他们有能力，有追求，更有个性。用好了，他们出类拔萃，用不好，破坏力也不容小觑。一名部门主管曾经跟我提起他的一个下属，专业功底深厚，从业经历丰富，就是不好管，很是头疼。我是一个很喜欢与一线员工交流的人，特意约这名员工到公司楼下咖啡厅聊了聊，原来，这名员工觉得上级领导不重视他，一些信息不传达给他，许多重要的工作也不让他涉足，他感觉自己的能力受到了压制，内心觉得憋屈，逐渐对上级的工作安排有了抵触情绪。这种例子在其他部门也不同程度的存在，甚至有的部门主管担心这些牛人可能会对自己的位子产生威胁而不愿过多放权，实际上，给员工尽情发挥才能的机会，是提升部门整体绩效的前提，更何况，培养接班人是每一位部门主管应有的义务。水涨船高，员工是水，领导是船，水能载舟，亦能覆舟，两者间的关系不言而喻。

管理即是沟通，很多问题归根结底在于缺乏沟通。这种沟通不仅是语言上的交流，更是上级领导的身体力行，用上级领导的实际行动，给员工传达正能量的信号。以自上而下的模范榜样为前提，上级领导与员工真诚沟通，了解他们的内在诉求，加以个性化的引导，使他们从内心愿意向领导学习，愿意服从领导的安排，愿意追随领导一路向前，让“专注”不再只是一种追求，让知识工作者真正为你所用。道虽迩，不行不至；事虽小，不为不成。关键，还在于实践！

【专栏作家简介】

 其疾如风，其徐如林，侵掠如火，不动如山。
    王洪晓，笔名“洪不让”，传统上市企业2年，品牌营销策划1年，HR管理咨询3年，互联网2年，现任国内知名互联网企业HR部门经理。喜欢德鲁克，精力充沛，乐于交流，文笔犀利，对人力资源、品牌行销有独到的见解。