2015年人力资源实施计划草案
一、 制定明确的公司短期、中长期目标,发展规划(公司人力资源规划)。
1、五年计划目标产值:
2015年达到1.1亿
公司2012业务增长:毛收入 已达8000万, 增加1300万,平均每月增加108.3万;月平均增加货量100吨,全年在2011年的基础上增加1200吨。
2、历年计划产值增加
2011年总毛收入6700万,
2012年递增到8000万;增加16.3%。
2013年递增到1亿;如何落实是关键,要有怎样方式方法。
2014年递增到1.05亿;
2015年递增到1.1亿;
二、完善组织结构、确定各岗位责任、标准;进行工作分析、制定职务工作说明书;
1、组织结构调整:机构设置、岗位确定、职责确定;
2、各部门配合完善修改岗位职责说明书
第一步:人力资源引导、部门经理参与,主管直接管理进行职务分析,用问卷调查辅以面谈和观察等方法进行工作分析。
第二步:综合分析,各部门开会讨论,特别是牵扯到配合衔接的工作,要界定清楚,避免推诿扯皮;
第三步:根据综合分析和会议讨论结果进行文字表述,用简明的语言制定工作说明书;
3、各部门制定目标考核标准,量化指标
三、企业管理人员培训学习计划
公司员工定期培训每年2次,分为上半期(2、3月中)及下半期(7、8月中)举行。各部由主管拟定计划,会同人力行政安排日程并邀请各单位干部或聘请专家协助讲习 ,以达到预期效果。
不定期培训是根据定期培训的内容产生的效果进行跟踪调查,以问卷形式或深度谈,核实统计结果,有针对性的进行完善调整。
1、外部培训计划 :由高层讨论后定夺;
本部门意见是:联系本区域人力资源和劳动保障局,参与政府举办的企业管理方面的培训,可以减少费用。可在春节后与劳动局联系后提出计划安排。
2、内部培训内容及方法
1) 普通培训班内容:包括职业操守、一般实务、公司概况、公司各种制度、各部门职责、事务处理程序等,(公司接待的礼仪及陶冶品格)精神教育以及新人基本教育。培训具体工作安排由行政管理部负责。
2) 员工的基本教育培训内容应首先是意识、思想、思路、心理及精神引导、思维方式、沟通方式、人际关系、工作方式等等,并重视技术管理,专修与管理、业务、技术有关的各种知识。
3) 普通培训和管理培训实施的培训成果列为平时考核记录,以作为年终考核依据,成绩特优的员工,可晋级加薪,同时呈请在高一级的培训学习和考察。
4)方式以笔试和口试为主,并以工作实际运用综合评定。优秀学员给予奖励,以调动员工的学习积极性,努力打造学习创新型企业。
根据定期举办培训班的工作效果,可采取短训的形式,继续培训不同岗位的公司员工。第一、健全和完善培训管理制度,成立兼职内部培训中心,充实员工培训管理机构,是员工持久教育有保证;第二;加强员工的思想教育,提高员工对培训的认识,增强员工的主人翁精神;第三,严格抓好培训的考核工作,将员工考核同评先进、晋升级别和经济利益紧密挂钩,在培训中引入激励机制,采取抓住骨干,带动一般的措施,同时鼓励自学为主,全面开展技术、业务和管理方面的各种培训,做到高、中、初级培训教育统筹兼顾。
管理人员的每次培训,要完成一片考核论文,以工作结合“培训内容为题目的论文”,作为考核,签发由总经理亲笔签名的学员证书。
外部培训班联系,培训管理学、人际关系、领导学基础等等。人际关系导师辅导员工怎样用爱心去欣赏然人、关心人、怎样用爱心同家人、朋友建立亲情、友情等。教你如何去爱人,期望与你共进,不愿落伍,更期望能有团队合作精神。
系统的培训包括入职培训、评议、语言培训、管理技能和商业知识的培训、专业技术培训等;(人才=观念+方法+投入)
1、 入职培训
2、管理技能培训和商业知识培训 沟通技巧 领导技能培训
3、语言培训:包括口头语言的表达和书面语言。
4、专业技术的在职培训
培训需求表的填写,制定问卷调查表,确定调查项目,以问卷的形式在全体员工中调查,需要什么样的学习培训,以实际情况而定,缺什么补什么,缺什么学什么,从公司实际需要和员工发展确定培训规划。
四、招聘计划人员编制
1、人员编制:总计131人 ,具体各部门人数参照本部门2014年总结进行编制。董事长、总经理2人;财务部7人;行政(人力资源、机票销售、后勤总务)管理部管理人员8人;保安(3人)、保洁(1人)、司机(1人)共计10人;国内、国际(4人)共22人;浦东16人(浦东有三人已经办了离职,许经理现在继续用,保险又重新交上));项目组(13人)、虹桥邮件(13人)、虹桥货运管理、普工、交接(9人)、班组(25人)、监管车队(5人)共计74人;(其中总的驾驶员为26人)。
2、招聘渠道;以网络招聘为主,中介和贴招聘启示为辅。提高招聘质量,本着宁缺毋滥的原则,坚决把人品差、素质过低的人拒之门外。
3、招聘计划:截止2014年元月15日现有人数135人,差额为12人,驾驶员招聘6人,普工招聘6人,其他部门根据春节前后的离职状况予以补充。
4、离职率目标:离职率由上年度的76.6%降低在70%以下。
5、招聘策略:以人为本、录用评估程序(评估程序模式、两个关系)、
1)招聘策略的规划
2)招聘人员的选定
3)招聘地点和范围
4)招聘时间的确定
五、人力资源部人员考核项目计划和员工素质提升计划
1、工作程序、目标、结果
2、考核程序、步骤
3、标准、量化指标的制定
4、业务学习计划、技能学习计划
5、考试、测试计划 6、提升目标和方向
六、部门经理及管理人员工作轮换计划
(换位思考了解),管理人员到基层体验了解其他部门工作情况,学习业务技能,帮助一线工作,解决实际问题。主要目的是各部门要相互了解各自工作情况,感受每个岗位的重要性,增进了解,提高配合度,强化团队精神,杜绝本位主义,强化大局意识。
计划制定的方式方法:发挥大家群体作用,以持续沟通为主导,采取会议讨论、个别谈话、员工调查等形式,是牵扯到本部门的,由大家商量制定。属于个人的由个人提出,大家共同商量,相互衔接,相互配合,切实实现各项计划,具有可操作性,而且在实施过程中不断的完善修改,以增强可行性和时效性。
6楼 秉骏哥李志勇
高出意味着必须高进,招聘压力可想而知。22票支持。
5楼 zhang588716
感谢分享,计划做的真详细,离职率请问怎么算的?怎么会这么高呢?
mangcao
@zhang588716: 1、综合算法:
[当期离职总人数/(期初人数+当期新进总人数)]×100%
或者
[当期离职总人数/(当期离职总人数+期末人数)]×100%;
这是目前公认度最高,也是比较科学的计算方法,它的优点是所计算的离职率总是小于或等于100%,不会出现离职率大于100%的现象,一方面可以使得人们更加容易理解离职率的含义,另一方面,不论员工什么时候辞职,都可以在离职率上反映出来。
mangcao
@zhang588716:我们的离职率就是这么高,物流企业的特点。
zhang588716
@mangcao:这也太高了吧,一般30%就算高离职率了,您这70%企业还有人吗?
mangcao
@zhang588716:老的走了、新的来了,很快,所以离职率就高。可能是算法差异吧!
4楼 我是一片云zxh
已经很不错了
3楼 明月楼上
培训应该还是处于基础阶段,期待更大突破
2楼 苏澈冰清
公司蛮重视培训的;感谢分享
1楼 green降落伞
培训部分很详细,学习了,谢谢分享~