高提成吸引拓展不冒进

作者秉骏哥李志勇更新于：2015-03-01 21:26 13221

内容来自 2015-03-03 打卡话题

销售人员招聘难题

　　我们公司是一家成立2年左右的制造型企业，近期为了打开市场，需要招聘大量熟练的销售人员。但我们公司只是普通地级市，提供的薪酬也不具备很高的竞争力，很难在本地找到合适的人才。也曾考虑过直接在驻地招聘人员，但是又担心这样难以管理。
　　目前的招聘情况是，有经验的销售要么因为家庭缘故要去在家乡附近工作，要么就是追求事业，开价很高。
　　怎样才能为公司找到合适的人才呢？

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我也曾经从事过销售一线及管理工作，即使现在，也一直与销售人员保持着较直接的联系，对于本案例楼主欲寻找合适销售人才的问题，现提供以下思考，供参考：

驻地派代表，其他人才驻地招。

公司要较快速的扩大市场，必然要在全国各目标市场进行大范围的占点抢滩，需要较多的销售人员，较理想的做法是：公司选派内部有一定销售经验的人才，到各站点去设置办事处，为其设置较有吸引力的提成措施，保证每月或半年或一年有较满意的探亲假期，这样的人员每站一个人足矣，但是，财务管理与出纳工作必须收归总公司，做到每天业务向总公司报帐制，同时，总公司不定期派人到各点进行抽查，一般情况下，这样的内派人员在同一个点工作时间不超过3年，就要进行外调，以免滋生腐败现象。

当然，这样的人才在总公司派出之前就进行了充分的面谈、考察，甚至有派驻协议或担保之类的保证，他们是在驻地展开销售工作，对销售队伍、内部管理享有充分的自主权，只要控制好成本，具体的管理过程总公司可少干预，但销售业务的情况必须进行天天报、周周清、月月考。

招聘的驻地人员工资可与当地水平相平衡，社保等福利可与中介挂钩。

底薪跟随，提成要有吸引力。

作为一家仅成立2年左右的制造型企业，在当地甚至全国可能并没有什么名气，如果不能提供较有吸引力的薪酬福利，短期内是难以让有能力的熟练销售人才加盟的。

薪酬有吸引力，对本案而言，建议采取与当地周边企业的底薪大致持平，但销售业绩提成的比例一定要比它们更高，只有这样，才能让那些有本事的销售人才愿意为之奋斗，同时，让那些没有多大能力想靠底薪过日子的平庸人员远离公司。

这样的政策，公司是需要魄力的，而且要通过各种渠道，内部员工推荐、行业报刊、电视、网络等让更多的人知道，要知道，必要的招聘广告投入，如果能够及早招聘到合适的人才，为公司带来的收入远远胜过不能较早招聘到位需要的人才。

但是，这个提成的比例也不能定得过高，可按销售收入的增加设置梯级比例，始终对销售人员保持有较高的吸引力，不能用一个比例。

人才与公司战略紧密结合。

根据公司战略，公司可能预先制订了希望在哪些地区开展销售业务，但经过一段时间的招聘工作，或者从内部挖掘的人才，某些地区却难有人才，或者一时还寻找不到合适的人才前往，而有的地区有人愿意前去，公司却没有计划准备在此地设点。

这时，二者可以进行协调：一是公司各级领导出马劝导人才前往某地区，工资福利、提成等事情都可以商量，只要不太过分，完全可以暂时答应下来；二是公司可以在某些原来不想设点而有人愿意前往的地方进行布点，但必须要求这些人才的具体业绩、时长、标准等。

市场拓展分步进行

企业规模和利润正如吃饭一样，需要一口一口的来，不可能在短期内或者一年内有非常大的收获，如果不切实际，盲目扩张规模，一是人员难以保证，即使数量满足，很可能质量也会降低要求；二是销售成本会迅速增加，人工、广告、布点等；三是管理难度突然增加，包括人员、物资、产品、物流甚至与当地各方面关系的联系等都会有难以预料的困难。当初的“三株口服液”的经验教训要吸取。

不冒进不等于没胆量，要制订好销售战略，最好能够分几步走来达到目标，这样更稳实，即使出现难以预料的风波，损失可能会小一些，否则，过于大胆和冒进可能会给企业带来灭顶之灾甚至倒闭。

薪酬与业绩要挂钩

案中说“开价很高”，企业似乎就不敢答应了。只要你有本事，确实能够为企业带来销售和利润，为什么不可以给你高工资，不管你有多大本事，不管你销售多少产品，只要超越公司的售价范围，最终不管怎么算，公司得到的利润一定给销售人才个人得到的提成要高得多，也就是说：公司从销售中得到的利润远远超过销售人才得到的工资。

而且，公司完全可以用高提成来短期内吸引人才，签好协议，比如时间定三个月、半年等，一旦时间到，提成比例下降到稳定水平，总之，急时用人用急办法。只要为公司打了市场销售局面，客户牢牢在公司手中，公司的话语权会增大的。

产品质量和售后服务很重要

销售人才在前面冲锋陷阵，如果后方的制造、售后服务甚至后勤保障不能跟上来，屡次出现客户抱怨、投诉或送货不及时、返修率高甚至退货等，那么，再有水平的销售人才也难以保证市场份额的不断拓展。

所以，产品过硬、销售得法需要两手抓，才能打开市场。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-07-01 09:18

全部评论(135) 我参与的评论

133楼闲庭信步HR

分析的很透彻。感谢分享！

2015-03-09 11:03:45 回复赞(0)

132楼一束彩光

每次都喜欢看秉骏哥的总结，分析的透彻！

2015-03-05 07:16:04 回复赞(0)

131楼何小云朵

觉得你说提到的高提成和提成笔记以梯级形式的方法挺好的。而后来说的关于短期内吸引人才采用高提成外加签好的协议是按照三个月过半年，时间一过，比例下降到稳定水平的措施觉得这样可能会造成新的问题，如时间一过销售人员离职再次出现人员紧缺现象。个人觉得可以再前面的高提成和梯级形式方面再优化，结合绩效，如梯级的等级是按时间和绩效来决定的。这样最后能留下的肯定是人才，而且这些人才也会比较稳定。

2015-03-03 23:08:05 回复赞(0)

ZOEYang

@何小云朵：你好，我公司同样存在这样的问题，提成定的是梯级式，但是业务人员却三月半年拿不出像样的业绩，高提成也成了虚设，而这半年内公司培养了这群人，这样放之就如同鸡肋，与前两年毕业生学习能力、拼劲都不能同比！哎，现在不知如何操作为好

2015-03-04 09:26:32回复

何小云朵

@ZOEYang：你所讲到的关于业务员业绩一直提不上来的问题，首先在选聘的时候就要把好关，所应聘者适合做业务员吗？他的学习能力如何，态度如何等等。而针对你们现在公司的业务员情况，考虑到激发人方面的难题，一般激发人可从三个方面，第一个是激励，贵公司已经作用了高提成阶梯式了为了避免能力不足却长期待在该岗位的，在阶梯的设计中建议业绩比重远大于工龄。第二个是制度，贵公司的工作待遇环境氛围等，这里也不多加赘述。第三个是压力，''有压力才有动力''这句话在某些情况还是有一定的道理的，可以给业务员适当的压力，给业务员定绩效目标，还目标也可以先是梯级的最底层那个，在月结时评估其当月绩效，若完成绩效目标就按相应工资发放，若没有完成，工资中没有提成方面的～关于这些工资发放规定，要征得员工同意，合法签订合同的。除了这样，无论是达成目标的还是未达成目标的都要相应的培训与激励的。若达成目标还是很轻松的，这些人，需要的培训更多的是精神、冲劲方面的，让其更具积极性。若是未达成目标与勉强达成目标的，应相应分析，主要进行技能方面的培训～并规定凡是一定时期内(如三个月内)仍然都没有达成目标的，就考虑进行换岗解聘等。
以上是我个人的想法，希望可以对您有所帮助，也希望有不妥的可以指出，大家互相学习哈～

2015-03-11 08:47:56回复