HR养成计划-从入门到精通（制度篇七）

作者欧诗特更新于：2015-03-19 19:44 3647

一、用人单位解除劳动合同合同：

第一、因劳动者过失解除劳动（依据劳动合同法第39条）

相应条款不再赘述，HR们可自行查阅，这里主要说明一个要点：

此类解除的特点：

A．由企业提出；

B．解除原因是劳动者的过失；

C．劳动者的过失为法律规定的情形；实践中会有不少用人单位以劳动合同或者是其他形式同劳动者约定过失情形，并采用约定情形进行解除，以至引发违法解除，企业支付双倍赔偿金的问题。

D．企业可随时通知劳动者解除劳动合同，无需受到提前30天或者3天的限制；

E．企业无需向劳动者支付经济补偿金。

第二、 非因劳动者过失解除劳动合同（劳动合同法第40条）

相应条款不再赘述，HR们可自行查阅，这里主要说明一个要点：

（1）此类解除的特点：

A. 由企业提出；

B. 劳动者不存在主观过错，即非过失；

C. 必须符合法定情形；

D. 必须履行法定手续：提前30日通知或支付1个月工资的代通知金。实践中存在一个问题，有些企业没有提前30天，劳动者提出要求支付1个月代通知金。这种情况下，企业可以采取按照少提前通知的天数给予日工资赔偿。

E. 企业需向劳动者支付经济补偿金。

（2）非过失解除情形容易混淆的要点

A.医疗期：

指劳动者患病或者非因工受伤需要停止工作接受治疗的期间，而不是工伤期间的停工留薪期。医疗期根据工龄长短，是有时间限制的，最长不超过24个月。但在实践中，重症的员工往往在医疗期结束后需要延长治疗。这里医疗期结束后的时间，可以称之为治疗期。

B．不能胜任工作：

根据《关于<劳动法>若干条文说明》的规定，所谓不能胜任工作即为“不能按照要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”

在之前的文章也提过，对于这种含糊的概念，需要企业尽可能在规章制度中进行细化明确，再不济，没有规章制度，至少有本岗位的职位说明书备查。

C.客观情况发生重大变化：

根据《关于<劳动法>若干条文说明》的规定，所谓“客观情况”为“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。”

实践中有些公司会将公司战略或者规划发生变化，认为是客观情况发生变化的想法，是不正确的。如果采取此条解除劳动合同，将会面临违法解除导致双倍赔偿金的风险。

第三、 经济性裁员（依据劳动合同法第41条）

仍是老话，相应条款不再赘述。大部分企业都不会选择裁员这条路，麻烦不说，还容易激发员工矛盾，因此这里只点关键要点：

（1） 经济性裁员特点：

A. 裁员人数限制；

B. 严格按照法定程序；

C. 必须符合法定情形；

D. 不能以裁员为由干掉的人员：劳动合同法第42条，试用期人员。

E. 优先留用、优先招用人员

第四、特殊人员解除（劳动合同法第42条）

简言之就是“三期”女职工、职业病相应人员、工伤人员、连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。

HR们最怕碰到的就是此类人员，在招聘的时候也会尽可能避免，最怕的就是在解除的时候处理不好，因此造成此类人员不好解除，或者违法解除。

这里存在一个法律误读，如果各位还记得我第七章的内容，就会看到对于此类人员，并非是完全没有办法解除。解除方法有二：

1. 协商解除；

2. 此类人员存在过失，也就是劳动合同法39条的各项内容。

至此，各类劳动合同解除已讲解完毕，接下来将是劳动合同终止的内容。

四、劳动合同终止（根据劳动合同法第44条）

很多HR会将劳动合同终止和劳动合同解除混淆，其实只要明确一个概念，就能很好的区分二者。即劳动合同终止是客观原因出现导致劳动合同结束，而劳动合同解除是由一方或者是双方的主观因素提前结束劳动合同。

对于劳动合同终止，相应条款不再赘述，有以下几点容易混淆：

1.是否支付经济补偿金：

支付：

A.用人单位不同意续订；

B.用人单位同意续订，但所提出劳动条件低于原劳动合同约定条件，劳动者不同意续订

不支付：

用人单位同意续订，并且所提出劳动条件维持或高于原劳动条件。

2.是否需要提前通知：

不需要。但是基于企业工作交接和员工心理状态的考虑，建议提前通知。

五、经济补偿金

这个内容不用说，钱的问题大家都关心，提纲挈领说要点。

（1）应支付经济补偿金

A．企业提出协商解除（劳动合同法36条）；

B. 企业非过失性解除（劳动合同法40条）；

C. 经济性裁员（劳动合同法41条）；

D. 劳动者因企业违法行为提出解除（38条）

E. 终止劳动合同，企业不续订；或企业续订，但降低原劳动合同约定（劳动合同法44条）

F. 竞业限制约定经济补偿（劳动合同法23条）

（2） 不支付经济补偿金

A. 劳动者提出协商解除；

B. 企业因劳动者过失解除劳动合同；

C. 试用期内，企业合法解除合同；

D. 企业法人分立、合并时，经劳动者协商一致重新签订劳动合同；

E. 劳动合同解除或终止后，企业放弃竞业限制协议；

F. 劳动者依法享受基本养老保险待遇，致使劳动合同终止；

G. 劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪，致使劳动合同终止。

（3） 经济补偿金支付方法：

A. 分段计算

劳动关系存续跨越2008年，2008年1月1日前，依据《违反和解除劳动合同的经济补偿金办法》计算；

2008年1月1日及以后，依据劳动合同法计算

B. 计算标准

2008年1月1日前，工作年限不满1年，均以1个月工资计算；

2008年1月1日及以后，工作年限为6个月以上不满1年，按照1年；不满6个月，支付0.5个月工资计算。

C. 计算基数

用人单位工作年限，离职前12个月平均工资。

工资定义：

即应得工资。正常工作时间的工资，包括基本工资和辅助工资。有劳动合同约定的，按照劳动合同约定，没有约定或者实际支付工资多余约定金额，按照实际支付的工资金额来计算（参照劳动合同法实施条例27条）

工作年限定义：

建立劳动关系之日起算，即用工之日起算。与是否签订书面劳动合同无关。

D．高收入人群经济补偿金：分段计算。

2008年以前，该人员所在地区政府所公布的本地区上年度职工月平均工资3倍计算，没有最高工作年限12个月的限制。

2008年以后，按照该人员所在地区政府所公布的本地区上年度职工月平均工资3倍计算，最高不超过12个月。

E.违法解除、终止劳动合同赔偿金

计算标准：

即2N，按照劳动合同法87条，按照经济补偿标准2倍向劳动者支付赔偿金。

无需重复支付：

已支付2N赔偿金，无需再支付经济补偿金（N或者N+1）。

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2015-01-30	第二章从消防员到指挥员	点击查看
2015-02-02	第三章无规矩不成方圆——企业各项制度总览	点击查看
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2015-02-04	第五章 HR手中的双刃剑——违纪制度	点击查看
2015-02-06	第六章三合一：福利、休假、考勤制度	点击查看
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