磨刀不误砍柴工，年度招聘计划优先行

作者 carlchen 2015-03-03 14:33 418

本文是对话题：在淡季如何开展招聘工作？的摘抄和点评 收起↑

　　各位牛人们好。我们是一家金融理财公司，最近因为业务量大，老板给我们部门下命令，让我们招聘大量的业务人员。但是，金融行业的业务员虽然普遍流动性非常强，但现在马上就快过年了，大部分人都不会选择年前辞职找工作，这让我的工作非常难做。
　　目前，我们的招聘渠道仅限于智联。
　　眼下困难重重，我不知道工作应该如何开展，请各位前辈支招。

夏天512说：

1、用销售思维进行人才盘点
    各部门虽然都有年度计划，人力需求虽早就按年度计划制定好，但年末环境往往发生了巨大的变化，原来各种不可预测的情况现在已经变得逐渐清晰，有必要对现有人力和需求进行更精确的盘点。
    在盘点结果出来前可以大胆的把招聘工作暂停，不要担心部门说的“运转不下去了”的情况会发生。用人部门在“没人”的情况下也照样运行了半年多。这样做反而可能优化组织架构，起到定员定编定岗的作用。
2、抓住招聘重点
    经过前期的需求盘点，相信可以挤出不少的水分，但工作还没结束，还要继续和用人部门沟通。一是沟通招聘条件的设置，年初提的条件半年也没有人来应聘，是不是人才市场上就没有这样的人。要求太高的争取降低招聘条件，对岗位描述进行再设计，要用求职者看得懂的语言告诉求职者这个职位是做什么的。二是沟通招聘的重点：什么岗位，招聘多少人，先到多少人，后到多少人，最迟什么时候到岗等等，明确告诉用人部门在招聘工作中遇到的困难，现在只能选择一些重点岗位进行招聘。

3、招聘渠道的重要性
     淡季的特点是没人投递简历，招聘渠道发生了阻塞，那我们可以适当增加一些招聘渠道。招聘的一项重要工作是如何寻找人才，寻找人才的关键无非在于渠道的选择。在当前各种渠道对每家企业都开放的情况下，没有哪一种渠道是绝对有效的，要善于运用招聘渠道的组合。
    人才市场不能少，即使无效也要作为一个补充；猎头、媒体太贵、有选择性的使用；招聘网站要及时更新、还要变换岗位名称和招聘条件重新发布；现场、猎头、网络一般为常用渠道，在这些渠道失效时，还要考虑内部推荐渠道：部门主管、员工、新进员工。
4、稳定现有员工
    很多公司都有用在招聘困难时组织部门主管和员工推荐的招聘方式，但我要重点提的是挖掘新进员工的价值。招聘专员要将新进员工访谈作为自己工作的一部分，在新进员工试用期满前最低要对他进行两次访谈，每次10分钟到半小时。访谈的目的一是：了解他的适应情况，帮他快速入工作状态，降低流失或不能快速产生绩效的风险；二是：请他帮忙介绍新人，刚刚从原来的公司离职，正是对原来的公司了解最深刻，记忆最清晰，人脉关系尤在的时候，通过他们挖人最有效了。新人可能会对挖人心存疑虑，所以多次访谈、建立信任关系更加重要了，最好不要一来就直奔主题。

我的点评

    春节前既是离职高发期，同时又是招聘的淡季，这个现象要正常看待，不可急于求成，“头痛医头，脚痛医脚”，缺人只顾埋头盲目招聘的话，只能适得其反，违背社会规律的事情，最终做起来成功不成功另说，但铁定费力。有几个关键点需要把握：
    1、磨刀不误砍柴工。既然年前招聘工作效果不好，多花点精力做好年度招聘计划，周全的计划会事半功倍。
    2、稳定现有员工，拓宽招聘渠道，做好储备工作。除了三大招聘网站，现在的微信群、QQ群、同城网、本地招聘网站、人力资源招聘中心以及同事推荐，都需要关注的

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