了解实情公平建议

作者秉骏哥李志勇更新于：2015-03-10 06:10 27023

内容来自 2015-03-11 打卡话题

　　我们是一家房产开发公司，在本年初时公司新聘用一名新员工，当时在职的人事经理以电子邮件形式发给他的录取通知书，内容中含有年终绩效奖金。因公司的薪酬制度实行的是背靠背形式，所以当时除了当时的人事经理和他本人知道这件事以外，别人都不知道。后来因各种原因，要重新整改绩效方案，绩效考核在本年度7月份时暂时取消不做了。
　　现在到年底了，人事经理不干了，走的时候也没有向任何人交接这件事，现在这名员工拿着录取通知书向公司提出要年终绩效奖金。目前人事部门只有我一个人事助理，总经理让我对这个事拿出个建议来。
　　请教各位老师，我该怎么处理这件事好呢？

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从本案的来胧去脉看，要处理好这件事，可从以下三个方面着手：

绩效考核的证据

这个员工入职时与人事经理之间的电子邮件是否依然存在，是否有承诺的内容，只要能肯定回答，人事经理当时就是职务行为，应当是代表公司的，当然，如果后来在入职申请表中有注明更能说明问题。

另外，虽然绩效考核7月取消不做了，但入职到7月的这几个月绩效工资发了没有，是怎么发的，应当有痕迹，还有，其他员工或者类似岗位的员工绩效奖金是如何发放的，也就是说，年终绩效奖金与平时绩效考核是有联系的。

多方面协调处理

既然总经理让拿个建议，应当不是可以依葫芦画瓢，需要从中协调，所以要了解多方面的关系，一是这名员工有什么要求；二是公司可以某些理由（比如：当时人事经理未通报公司有年终绩效奖金的承诺，离职时也未提及此事，员工本人未主动向公司早些时间表明有此承诺等）让员工承担部分责任；三是本着实事求是和解决问题的角度，公司与员工都朝中间走一步，将人事经理承诺的事项6折处理；四是员工如果还愿意在公司继续工作，就没必要与公司较真儿，多为今后的发展想想。

当然，这个过程可能需要好几个回合，并不是人事助理可以拍板的，需要及时请示总经理。如果最终没能达成协议而走上仲裁，也只能接受这个事实。

多想想后面的员工

这件事不管怎么处理，人事助理虽然职位不高，但要学会站在公司角度考虑问题，不能只想着处理好这名员工就可以了，要想着这件事处理的结果会对其他员工产生影响，进而出现效仿者，所以，既不能太苛刻员工，给员工们留下公司不守信用、以强凌弱的印象，也不能一味满足员工的要求。能够相对公平的进行处理就很好了。

内部管理还需完善

从本案我们很轻易就能发现，导致本案争议的原因有以下几个方面，一是“背靠背”形式的公司薪酬制度，我们说，薪资的保密并不是只有两个人知道，员工的直接上级和公司有关领导还是需要知道并要经过他们的审批才可以实施的，否则，公司的人力成本如何控制，还可能引起许多劳资争议；另外，离职交接也是有问题的，人事经理要离职，对公司来讲应当是一件大事，应将这一信息告诉相关部门，有关员工可能就会因此来问询关于自己利益的事，就可以避免人事助理不明究理；最后，案中公司显然缺乏完善的绩效考核管理办法，如果有相对完善的办法，既会对考核工资发放做出规定，也会对年终绩效奖金做出说明，而不至于由人事经理用邮件来说明。