推荐 3月9号HR学习资料汇总（精华案例+题目+资料）

作者翩翩君子更新于：2015-03-11 15:18 2086

案例一：销售人员年终考核，奖金应该怎么发放？

深圳市某IT技术公司，总经理参考2011年的销售情况，设定2012年的销售目标：销售业绩总额为1200万，净利润为600万。由于产品的市场日渐萎缩，产品同质化严重，公司产品外观设计差，老板虽然知道年度销售任务定得高，但认为销售人员有压力才会有动力。到12年年底，销售任务完成了1000万，净利润为500万。内部《销售人员薪酬管理制度》条款：公司销售人员考核，采用目标管理的方式。如果员工销售目标未达成，年底应该不发或扣减绩效工资。如果严格按公司制度做，会导致公司销售骨干人员离职。最后，公司内部达成一致，根据销售人员的实际销售业绩，核算发放销售人员年终奖。请结合本案例分析，销售人员考核奖金怎么发放？

参考解析：

知识点：销售人员的绩效考核，通常通过目标管理方式来进行。销售人员的工资结构，一般由基本工资和销售提成两部分组成。销售人员考核主要由销售任务完成情况，新客户开拓，市场占有率等方面组成。销售人员奖金发放的考核，应该以销售人员的业绩达成情况为主要依据。

案例分析：本案例中，销售人员年终奖发放的依据是年终考核。在奖金分配之前先进行销售人员考核。：首先，设定销售任务目标时，需要销售部门参与，设立合理有挑战性的目标。其次，公司整体目标确定后，应在销售部门进行目标的分解。直接分解到每一个销售人员。最后在年终绩效奖金的发放上，公司从整体目标完成的情况核算奖金总额，根据销售人员的实际业绩达成情况，折算考核系数，核算每个人的奖金数。进行奖金的最终分配。另外，部分业绩不好的人员，直接扣除或不发奖金。考核的目标是为了做好激励，而不是为了不发或者压扣奖金。

案例二：如何编制岗位说明书？

众所周知，工作分析和编制岗位说明书是HR非常重要的基础性工作。许多企业都有做，但做的效果和深入度就因人而异了。我们今天就一起来探讨学习一下这方面的知识，那么，请问： 1、你们公司有没有做岗位的工作分析？A、有 B、没有 2、你们是如何来编制岗位说明书的？请分享你的经验

参考解析：

我们公司肯定是有的，工作分析是必做的，尤其是增设新的部门和岗位时。而且工作分析是做好HR工作的基础，是一项必不可少的重要工作。

编制岗位说明书之前首先要做好科学细致的工作分析，只有工作分析做到位了，你的岗位说明书才能输出，或者输出的岗位说明书才比较科学合理。因此编制说明书的过程实质就是一次完整的工作分析的过程。

如何进行工作分析？我们普遍认为应从7W1H（WHO、WHAT、WHOM、WHY、WHEN、WHERE、What qualificatiaons、HOW）这8个要素着手，采用问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈、观察法等方法，按以下步骤来操作：

1、确定工作分析的目的。你的目的高度决定了你工作分析的作用大小。有些人是为了分析而分析，根本都还不清楚为什么要进行工作分析就匆忙下手，注定是要失败的。好的工作分析首先是基于为公司战略目标服务的，是要跟人力资源其它模块的工作如招聘/选拔/录用、薪酬管理、人员的晋升与异动、人力资源开发与培训发展、绩效管理紧密相关，并为之基础和服务的。

2、确定组织架构和部门职责。稳定的组织架构、清晰的工作流程和明确的部门职责是进行工作分析的前提条件。部门职责可以结合公司战略要求，通过与部门负责人的访谈而综合得出。

3、针对不同的岗位特性，选择相应的工作分析方法与工具进行调查、访谈、观察、梳理分析总结等，得出岗位应该做的事。注意，这里不是“正在做的事”。即它不是基于对现状“正在做的事”的一个简单梳理总结，而是对企业战略要求该岗位“该做什么”的分析整理，将“事”分析交待清楚。

4、然后就是分析明确要做这些该做的事需要什么样的人，即任职资格的分析确定，将“人”交待清楚。任职资格的确定，显性的如学历、专业、经验等好描述，但其所需要的核心能力和素质特长就不好确定了。这通常要根据企业的实际情况，从工作本身出发，与员工其及主管进行积极沟通、探讨、分析获得一手素质特征，再借鉴外部同行同岗位的素质模型和素质词典或与咨询机构合作来综合确定（借助外脑）。

通过以上的工作分析，基本上就可以编制岗位说明书了，编制岗位说明书的核心是两项：一项是工作职责，另一项是任职资格。转化成招聘发布职位用的话就是我们经常所说的JD。

工作职责的描述，主要是“动词+名词”，这里重点要注意动词的描述规范。可以参照各级管理人员所对应的管理职责和业务职责的动词规范，如下表：

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