先应急，再预防

作者孔祥璐更新于：2015-03-08 19:56 14303

内容来自 2015-03-09 打卡话题

　　大家好！我们有一个岗位空缺出来很久了，这个月终于面试到一个合适的人选，所以我们要求他尽快把原公司的工作交接清楚，尽快来入职。这名候选人也给力，很快在那边办清了手续，约定下周一入职。但周五的时候，我去总经理办公室汇报工作，提到这件事，总经理说他刚刚已经给这个岗位邀约了一个合适的人选，也是让人家下周过来入职，只是还没来得及跟人资部门通气！
　　这下我是两头大了，请问，我该如何解决目前的窘境呢？

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一、应急本领

与老总打交道时，很多事情是不能按套路出牌的，尤其是公司规章制度不健全的时候，遇到问题更要权衡利弊，多方面考虑。不可能得罪总经理，也要安抚好应聘人员，我的建议是：

1、建议

与总经理建议增加一轮复试，让总经理看看这名应聘者，与推荐给他的人进行一下比较，录用哪个由总经理决定。

2、可能

会出现这么几种可能：

一个是录用给他推荐的人，这样可能性最大，如果是这种可能那就要跟总经理说好，要安抚应聘人员，给予象征性的一点补偿，如果一点不给，对公司有负面影响，会影响以后的招聘工作开展。

一个是应聘人员的水平明显高出推荐的人员，并且总经理也很开明，任人为贤。这样HR最好办。

还有一种可能就是总经理任为两个人都很好，都会对公司发展有很大的帮助，最后都留在公司，当然只是有这种可能，概率不大。

3、安抚

不管哪种可能，问题的焦点已经交到总经理那里，责任HR要勇于承担下来，对应聘者、推荐人员都要安抚好，不要把责任也推给总经理，那样就死的快了。即使录用应聘者，也要跟其委婉的解释一下增加复试的原因。

二、预防为主

问题解决后，一定要回过头来看问题发生的原因，找问题的本质，预防类似的事情再度发生。

1、沟通问题

空缺了很久的岗位，对于公司来说应该是很特殊的岗位，有合适的人选，HR心急，通知其尽快入职是可以理解的，但理解不代表这么做就对，不管多急，这事最终决定权在总经理，跟总经理多沟通一下，不在公司就打个电话，用不了几分钟的事，跟总经理确认完之后再通知应聘者，就不会出现这种情况了。

2、授权问题

招聘要有招聘的流程，以及相关的审批权限，凡事以理为据，不可以感性处事。不管空缺了多久的岗位，决定权在总经理，就不要自作主张，通知应聘人员，如果担心应聘人员选择其它公司，那也要取得总经理的授权再做决定，哪怕是口头授权，后补书面确认，这个步骤、过程必须要有。

3、制度问题

公司一般都会有一些相关的规章制度、流程、标准，但也通常会有各种各样的问题存在。制度规定的不全面，很多事情没说到；有制度上的规定，但不合理，无法执行；制度规定的很全面，也合理，但执行的不好，没有人按制度去做……等等。在绩效考核中，我们经常提到PDCA，这个循环也是绩效考核运转的关键，不管什么样的制度，合理不合理，完善不完善，如果我们能把PDCA运转起来，问题就会越来越少，情况就会越来越好。不知道你们公司是哪种情况，也许没有招聘的相关规定、流程，那你就去建立；如果流程有有问题，那你就去完善，如果执行的不好，那是你自身的问题，HR就是制度的执行者，如果你自己都不按制度规定去做，问题肯定会越来越多，只能不断的陷入窘境。不管是哪种情况，把PDCA运转起来。

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2024-09-25 11:58

全部评论(25) 我参与的评论

25楼 wuqg62

分析很透彻，凡事多请示没错的

2015-03-12 13:39:25 回复赞(0)

24楼做个好人

分析的很全面，及时沟通，按照公司招聘与入职的规则制度执行录用，可以减少此类问题的发生。

2015-03-09 21:23:07 回复赞(0)

23楼冷雾寒烟

前提是面试已经完成，并且应聘者与受荐者已经办理了个人在另一个公司的离职手续，在这样的前提下怎样“增加一轮复试”？结果是必定会得罪应聘者和受荐者。个人认为两人都录取，办理入职手续时约定试用期，且告知两人，他们都是被考察对象。两人在考察期间都优秀，我相信会是公司的好运。如其中一人考察结果不满意，则可得出明确的考察结果，这时在辞退一人，就有明确的依据了。

2015-03-09 20:48:15 回复赞(0)