一、引子
一小块污泥溅到了衣服上，主人使劲地想把它擦干净，却弄脏了大片的衣服——最好的办法是暂时忘记它，过一会儿污泥自然就干了，这时候只需轻轻一擦，污泥就会脱落的。
二、辞退财务人员的风险
作为对公司有重要影响的财务主管岗位，在上下级矛盾不断激化的情况下，如果处理不好，不仅是一两个员工的问题和责任，更会带来以下三方面的风险：
1、财务风险
财务风险是指公司在进行财务管理时，可能会有一些不规范的行为。如票据不正规报销，这件事情本身风险非常小，但是一旦财务人员在失去理智的情况下，把公司内部的资料泄密，那么风险就会变得相当大了。很多公司又会存在两套账、虚增成本等违规行为，风险之大可想而知。
2、公司政治风险
公司政治风险往往体现在发票或支票不能回收上。财务人员跳槽，往往会涉及发票或支票以及公司资金情况，这些信息的泄露，使货款很难回收，风险相当大。
3、社会关系风险
公司与政府的关系体现在财务审计、税务监察和工商鉴定等方面，每一方面都很重要。社会关系风险是指财务人员走后，公司和政府的关系脱节，所以，财务人员走后，应及时地做好与政府相关部门的沟通，以防范社会关系方面的风险。
三、辞退中的换位意识
作为一个工作经验丰富的财务主管，来公司半年变现一直认真敬业，为什么近两个月突然像换了一个人，与财务经理频繁争吵，难道他不知道这样做的后果吗？事出反常必有妖，我们只有深入调查，在掌握事件真相的基础上进、进行沟通，用换位意识得到理解。
1、与会计主管换位
做到会计主管，又是处于个人职业上升期，大家都很爱惜自己的羽毛，人力资源要考虑到员工可能面临的各种情况。如，一旦被辞退，整个职业生涯会受到很大的影响。对于会计主管与升级争吵的不良行为，人力资源要设法充分运用换位思考，认真地了解事情背后可能隐藏的不得已的原因，即使做出了辞退决定，也要站在员工的立场来尽量帮助他解决一些实际困难。
2、与财务经理换位
如果将公司比作一个战场，销售和工程等部门就是战争的前沿阵地，而财务部掌握资金命脉，人力资源部则是政委。在处理这件事上，人资不能先入为主，必须客观，一定要做到事先沟通联络。与下级争吵，对财务经理也有不良影响，但他还是这样做了，深层的原因是什么？管理风格还是业务分歧？我们只有换位才能更客观。
四、辞退时机的把握
人的意识分两个层次：第一个层次是意识，第二个层次是潜意识。潜意识对人的行动影响很大。在辞退员工管理中，如果人力资源的从业人士在与员工谈话之前就认为一定无法在良好的氛围中进行谈话，其结果必然也不会很好。人力资源的管理过程中，如果人力资源的管理人士不注意工作技巧，很可能造成争吵的局面，这样势必容易与员工形成一种心理对峙。
俗话说：一鼓作气，再而衰三而竭。处理这类情绪激动的员工同样如此。想来我们都有这样的体会，纠结一件事的时候，夜不能寐，吃啥啥不香，几乎是一根筋。会计主管就属于这类情况，按其现在的情绪，就认定错的不仅仅是他，要么一起辞退，要么就不接受。因此，这时候，不如稍微缓一缓，几次下来，脾气也没了。冷静下来后他也应该能意识到，无论怎么闹，他被辞退已经不可避免了，而想让财务经理也被辞退，几乎是不可能的事，毕竟工作还要继续进行，公司肯定会卒和车之间做出选择。
等他想明白这些，人资再通过换位思考，从同事朋友的角度来谈：与其被辞退，还不如自己主动申请离职，以后还要在财务圈子里混，传出去也不是啥好事，毕竟财务要的是严谨冷静，这样的火爆脾气对于做背景调查的企业肯定不是首选。不费一兵一卒，也完全可能达成目的。
五、辞退的误区及适用条款
很多老板甚至人资都会认为：试用期可以随便辞退员工；员工违纪，可以辞退 ；只要公司给经济补偿金并提前一个月通知，可以辞退员工……这些观点都是很危险的， 持有这些观点的企业往往都是劳动争议不断并且屡屡败诉的企业。
违法的辞退主要表现为三大类情形：辞退员工事实依据不充分 ; 辞退员工法律依据不准确 ; 辞退员工操作程序不合法。
因此在会计主管的辞退上，我们既要有明确的策略，也要有规范的流程。目前适用的解除劳动合同的方式有以下三种：双方协商解除劳动合同；劳动者单方解除劳动合同 ；用人单位单方解除劳动合同。具体用哪种方式，完全看人资的沟通技巧了。
我们主要关注用人单位单方解除劳动合同，即具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见。主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。结合案例，我们主要分析前两种情况，经济性裁员暂不考虑。
1、过错性辞退：即在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。 过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。 用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。 若规定了符合法律规定的违约金条款的，劳动者须支付违约金。
适用情形 ：在试用期间被证明不符合录用条件的; 严重违反用人单位的规章制度的; 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; 因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的; 被依法追究刑事责任的。
2、非过错性辞退 ：即劳动者本人无过错，但由于主客观原因致使劳动合同无法履行，用人单位在符合法律规定的情形下，履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。 非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制。 具体是指：用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，才可以解除劳动合同;用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定。 用人单位应当支付劳动者经济补偿。
适用类型：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，δ能就变更劳动合同内容达成协议的。
六、与上级争吵辞退没商量？
因与上级争吵被辞退而起诉的案例屡见不鲜，很多企业因证据不足而败诉。所以我们还是需要分情况而对待。
和领导吵架一般是不应该被辞退的，但是如果公司的规章制度将其注明为严重违规行为，并可以给予辞退的话，这样做也是可以的。因此，需要查找一下公司的规章制度。
如果用人单位有自己的内部规定，也必须经过公司员工的民主讨论，在讨论通过之后，然后公示，这样才能产生法律效力。如果公司只是单纯的制定制度，在员工都不知情的情况下实施，是不合法的。另外，员工在签订劳动合同时，应该了解合同里面所阐述的职责和义务，一旦签名，员工就应该承担后果。
如果属于合理辞退，那么公司只需要结算工资，但是，如果属于非法辞退（如果制度上没有类似规定），则公司除结算工资外，还要支付赔偿金；非法辞退情况下，会计主管也可以要求继续工作。所以在辞退中，沟通很重要。
对于与上级激烈争吵的员工，又是关键的财务岗位，我们应尽量避免激化矛盾，让事件升级，而是采取合适的策略、在适当的时间谈辞退，保证工作的正常过渡，消除辞退中隐藏的风险。
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王泽强
秉骏哥李志勇
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